Funciones y de Competencias Laborales

II. INTRODUCCIÓN.

Los decretos leyes 770 y 785 de 2005 , establecen los criterios y la obligatoriedad para definir e incorporar en los manuales específicos de funciones y de requisitos las competencias laborales mínimas, para los diferentes empleos públicos de las entidades del orden nacional y territorial, en sus sectores central y descentralizado.

En desarrollo de estas disposiciones, el Gobierno Nacional expidió el Decreto 2539 de julio 22 de 2005, “Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los decretos ley 770 y 785 de 2005”, donde se fijan las competencias comportamentales comunes a los servidores públicos y las comportamentales mínimas que corresponden por cada nivel jerárquico de empleos .

De la misma manera, el decreto 2539 de 2005 determina los criterios de obligatorio cumplimiento para definir las competencias funcionales de los empleos. Algunos de estos criterios son de inmediata aplicación , mientras que otros serán aplicables en un mediano plazo.

Es indispensable que las autoridades nominadoras de las entidades del orden nacional y territorial y los jefes de las unidades de personal o quienes hagan sus veces, obligadas legalmente a ello por lo dispuesto en la Ley 909 de 2004, procedan en lo pertinente a dar aplicación a las disposiciones legales mencionadas y a lo dispuesto en este instructivo.

III. MARCO CONCEPTUAL

3.1. Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales.

El manual específico de funciones y de competencias es un instrumento de administración de personal a través del cual se establecen las funciones y las competencias laborales de los empleos que conforman la planta de personal de una entidad y los requerimientos exigidos para el desempeño de los mismos. Se constituye en el soporte técnico que justifica y da sentido a la existencia de los cargos en una entidad u organismo.

El manual específico de funciones y de competencias laborales, se orienta al logro de los siguientes propósitos:

• Instrumentar la marcha de procesos administrativos tales como: selección de personal, inducción de nuevos funcionarios, capacitación y entrenamiento en los puestos de trabajo y evaluación del desempeño.

• Generar en los miembros de la organización el compromiso con el desempeño eficiente de los empleos, entregándoles la información básica sobre los mismos.

• Proporcionar información de soporte para la planeación e implementación de medidas de mejoramiento y modernización administrativas, estudio de cargas de trabajo.

• Facilitar el establecimiento de parámetros de eficiencia y criterios de autocontrol.

3.2 Competencias Laborales

Las competencias laborales refieren a un nuevo concepto en la administración pública, que se define como la “capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público”.

Las competencias comunes, las comportamentales y las funcionales, además de los requisitos de estudio y experiencia, conforman las competencias laborales.

Las competencias comunes y comportamentales hacen referencia al conjunto de características de la conducta que se exigen como estándares básicos para el desempeño del empleo, atendiendo a la motivación, las aptitudes, las actitudes, las habilidades y los rasgos de personalidad, cuyos criterios para describirlas están definidos en los artículos 6, 7 y 8 del decreto 2539 de 2005, las cuales se aplican de la siguiente forma:

• Competencias comunes a los servidores públicos a quienes se les aplica los decretos leyes 770 y 785 de 2005 y

• Las Competencias Comportamentales mínimas por nivel jerárquico.

Las competencias funcionales precisan y detallan aquello que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo y se definirán a partir del contenido funcional del empleo.

IV. METODOLOGÍA PARA AJUSTAR LOS MANUALES ESPECIFICOS DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES

4.1 Aspectos a tener en cuenta para el ajuste a los manuales.

Para efectos de las convocatorias a concurso que deberá adelantar la Comisión Nacional del Servicio Civil, las entidades del orden nacional y territorial procederán a ajustar los manuales específicos de funciones y de requisitos incluyendo los siguientes aspectos:

1) La identificación del propósito principal o razón de ser del empleo, que es la misión o el objeto del empleo que explica la necesidad de existencia del mismo dentro de la estructura de procesos y misión encomendados al área a la cual pertenece.

2) Las competencias comunes a los servidores públicos y las comportamentales que se han definido por cada nivel jerárquico de empleos, observando lo dispuesto en los artículos 7º y 8º del Decreto 2539 de 2005.

3) Las competencias funcionales de los empleos en los términos dispuestos en el numeral 10.5 y 10.6 del artículo 10º del Decreto 2539 de 2005.

4) Los requisitos de estudio y experiencia ajustados de acuerdo con lo dispuesto en el Decreto 770 de 2005 y su decreto reglamentario, para las entidades del orden nacional y en el Decreto 785 de 2005, para las del orden territorial.

4.2 PROCEDIMIENTO

A continuación se establece el procedimiento a seguir por las entidades del orden nacional y territorial para ajustar los manuales específicos de funciones y de requisitos.

Para la realización del ajuste del manual específico de funciones y de requisitos actual se recomienda la conformación de un grupo o equipo de trabajo conformado por personal vinculado a la institución y conocedoras de las funciones señaladas para cada dependencia o área de trabajo.

4.2.1. Ajustar la planta de personal a la nomenclatura de empleos.

Las entidades del orden territorial deberán ajustar sus plantas de personal de conformidad con la nomenclatura y clasificación de empleos establecidas en el decreto 785 de 2005,.

En relación con las instituciones del orden nacional, deberá observarse la clasificación y nomenclatura de empleos prevista en los Decretos 2502 de 1998, 2487 de 1999 y 1753 de 2003 y a las demás disposiciones que dicte el Gobierno Nacional en esta materia.

4.2.2. Ajustar el manual específico de funciones y de requisitos a un manual específico de funciones y de competencias laborales.

Para ilustrar el procedimiento se toma como ejemplo un empleo del nivel profesional, cuya denominación es profesional especializado código 3010 grado 22.

PASO 1. Identificación del empleo.

Se denomina identificación del empleo al conjunto de datos que describen la denominación, dependencia, código, grado, nivel, número de cargos y cargo del jefe inmediato.

 Procedimiento para identificar el empleo.

Nivel. Establezca inicialmente el nivel al cual pertenece el empleo: “central”, si el empleo se encuentra ubicado en las dependencias que conforman la sede principal de la institución; o “desconcentrado” si el empleo se encuentra ubicado en una Dirección Territorial, Regional o Seccional de la institución y escríbalo en el espacio predeterminado para ello.

Denominación del Empleo. Identifique el nombre o denominación del empleo, según se encuentra previsto en el acto administrativo de ajuste de la planta de personal, el cual deberá estar de acuerdo con la nomenclatura de empleos del Decreto 785 de 2005, para las instituciones de orden territorial y en relación con las instituciones del orden nacional han de observarse las denominaciones de empleo previstas en los Decretos 2502 de 1998, 2487 de 1999 y 1573 de 2003.

Código. El código del empleo debe igualmente corresponder al señalado en la norma que ajusta la respectiva planta de personal y expresa:

a) El primer dígito establece el nivel jerárquico al cual pertenece el empleo.

b) Para el orden territorial los dos dígitos siguientes corresponden a la denominación del cargo, dentro del respectivo nivel jerárquico; para el caso de empleos de orden nacional son los tres dígitos siguientes.

Grado. Los dos dígitos siguientes corresponden al grado de remuneración o de asignación salarial determinada en la escala fijada por las respectivas autoridades competentes.

No. De Cargos. Relacione el número de empleos de igual denominación, código y grado de remuneración existentes en la planta de personal de la entidad. (Excluir los empleos públicos señalados por la Ley como de libre nombramiento y remoción).

Dependencia. Escriba aquella en la cual esté ubicado el empleo, cuando los empleos se encuentran descritos dependencia por dependencia, en la planta de personal. En el caso de las plantas globales señalar: “Donde se ubique el cargo”.

Cargo del Jefe Inmediato. Escriba el nombre del cargo a quien corresponde ejercer la supervisión directa del desempeño laboral. En las plantas de personal en las cuales se efectúa

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