LA SATISFACION LABORAL EN LE GERENCIA ESTRATEGICA

LA SATISFACCION LABORAL EN LA GERENCIA ESTRATEGICA

Cuando hablamos de gestionar personas en la empresa altamente conectada y competitiva de hoy, es todavía frecuente utilizar el término de satisfacción laboral como sinónimo al del compromiso de un colaborador (employee engagement).

Establecer esta distinción en forma consciente y explicita es clave. En particular, si queremos promover una gestión de personas que estando alineada a la estrategia, beneficie tanto a los colaboradores como a la empresa. Se persigue fortalecer en las personas, su orgullo de pertenencia, su sentido de logro, y su apego emocional a la misión, visión y valores corporativos. Son personas comprometidas, implicadas, orgullosas y motivadas, que dan lo mejor de si en organizaciones con competencias singulares para desafiar crisis de entorno y permanecer relevantes gracias a su capacidad para innovar.

Comprometer el talento de una organización a los objetivos operacionales, de negocios y estratégicos de la empresa competitiva es un imperativo estratégico de valor sustantivo. De hecho, Gallup en su más reciente análisis de Satisfacción y Compromiso Laboral advierte que un 70 % de la masa laboral de Estados Unidos está emocionalmente desvinculada a sus organizaciones. Estos hallazgos son congruentes con la realidad laboral que impera en otros países con altos indices de desarrollo.

Si bien, tanto la satisfacción laboral como la gestión del compromiso, son relevantes como tácticas para retener los talentos que la empresa precisa para su satisfactoria operación y buena ejecución estratégica; en la práctica, tienen significados y connotaciones diferentes. Es pertinente comprender que el compromiso de un colaborador a su empresa, su identificación con sus líderes y su apego emocional a la Misión y valores empresariales, van más allá de la simple satisfacción que el ambiente laboral potencialmente pueda reportarle.

La gestión del bienestar y el compromiso trasciende al carácter meramente transaccional de una función de Recursos Humanos, cuyo centro de gravedad ahora está conformado por personas que sienten, tienen expectativas, expresan emociones, viven sus sueños y desean evolucionar, motivados por una visión trascendente y un significativo sentido de propósito.

Garantizar la satisfacción laboral es una de las típicas prácticas transaccionales del área de gestión de personas. En su concepción clásica, la empresa se afana en otorgar un salario competitivo, garantizar un ambiente laboral confortable y ergonómico, guardar observancia a pautas de seguridad industrial, incentivar condiciones que promuevan la seguridad laboral, y ofrecer café gratis para todos a la hora de la merienda. Todo ello para los fines de retener a las personas que la organización necesita, y coadyuvar condiciones mínimas de productividad que garanticen la continuidad y rentabilidad de las

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