La Administración Pública Y Privada

Introducción:

A nivel mundial, la comparación de sueldos y salarios entre sectores ha constituido uno de los más prolíficos tópicos de análisis en el campo de economía laboral. No es de extrañar por tanto que los resultados de esta amplia gama de estudios no sean uniformes, ni siquiera dentro de un mismo país, si bien la mayoría de ellos tienden a concluir que existe un excedente pagado a trabajadores en el sector público. Criterios de eficiencia y de equidad impulsan a los investigadores a seguir buscando el mejor método para comparar salarios entre trabajadores públicos y privados. Cualquier sector que pague más de lo necesario para comprar el capital humano que requiere, no es eficiente. Si paga menos, tendrá también que conformarse con menos de la fuerza laboral que requiere, tanto en términos de calidad como de cantidad, lo cual va en detrimento a su vez de la calidad y cantidad de su desempeño. De allí la importancia de determinar si existen los diferenciales salariales, y si las estimaciones al respecto son ciertas o son meramente producto de errores metodológicos.

Ciertamente la estructura de fijación de salarios en ambos sectores no es la misma, lo que llevo a los primeros investigadores del tema a estimar ecuaciones salariales por separado. El sector público, a diferencia del privado, es un ente maximizador del bienestar social antes que de la utilidad y no fija las remuneraciones en base a la oferta de trabajo y a la productividad laboral usualmente imposible de medir dado el tipo de “bienes” que este sector produce. Además, la fijación de salarios en este sector, por lo general, está influenciada por asuntos de índole político.

¿Cómo se fijan entonces los sueldos y salarios en este sector? Un principio comúnmente empleado en varias economías es el principio de equidad o de comparabilidad: trabajadores similares, en empleos similares deben recibir la misma remuneración. Sin embargo dado que 3 muchos de los trabajos en el sector público no tienen una contraparte similar en el sector privado, esta comparación se limita a las características de los trabajadores, particularmente su capital humano. Este principio de comparabilidad introduce un problema metodológico comúnmente ignorado: ¿qué tan comparables son los trabajadores? La mayoría de los estudios reconocen que la no aleatoriedad en la asignación de trabajadores entre sectores podría generar un sesgo de selección el cual, tradicionalmente, tratan de corregir endogeneizando la selección del sector de empleo en un proceso de estimación en dos etapas. Sin embargo, esto no garantiza que los individuos sean comparables entre si, y cualquier diferencial salarial que ignore este hecho pudiera ser simplemente el resultado de diferencias en las características de productividad de los trabajadores, mas que diferencias en las remuneraciones al capital entre sectores.

Este estudio pretende utilizar la Encuesta de Hogares por Muestreo del periodo 1995-1998, a fin de comparar los diferenciales salariales entre sectores en Venezuela de la forma más precisa posible. Para ello, los resultados obtenidos a través de métodos de estimación tradicionales son comparados con aquellos obtenidos a partir de métodos de corrección de sesgo, a saber: la metodología tradicional de Heckman, que endogeneiza el sector de selección y corrige a partir de ello las estimaciones de ecuaciones salariales, y la metodología de propensity score matching, que permite no solo endogeneizar esta decisión sino también generar submuestras de individuos comparables. Lamentablemente, la ausencia de información acerca de la cuantía de otros beneficios y remuneraciones percibidas por los trabajadores, obliga a limitar el análisis a los sueldos y salarios, aún cuando una sección de este estudio se destina a analizar la presencia o ausencia, ya que no la cuantían, de tales beneficios en ambos sectores. Los resultados sugieren la necesidad de una revisión de la política salarial del Estado en virtud de la sub-compensación de los trabajadores de ese sector, lo cual redunda en la calidad de los servicios públicos suministrados.

Además, existe evidencia de que el sesgo de selección tiende a subestimar el diferencial de sueldos y salarios entre sectores.

2. La teoría detrás de las diferencias salariales

La teoría de los mercados laborales competitivos establece que la asignación de trabajos se hace hasta el punto en que los salarios igualan la productividad marginal. Trabajadores y firmas se asume sean homogéneos y libres de entrar y salir del mercado, de modo que la asignación a los distintos sectores es aleatoria. Sin embargo, es de todos sabido que los 4 trabajadores difieren entre si en sus habilidades y preferencias laborales, de modo tal que ellos se auto-asignan en los empleos que maximizan su utilidad, por lo que la asignación entre sectores no es en verdad aleatoria.

El principal factor que debe ser tomado en cuenta a la hora de analizar sueldos y salarios, y compensaciones en general, es el capital humano del trabajador. Dicho capital humano incluye educación formal, entrenamiento y experiencia. Ya Adam Smith en su Riqueza de la Naciones hacia referencia al hecho de que los trabajos que requieren adquirir destrezas especiales deben compensar al trabajador por el tiempo y esfuerzo empleados en adquirirlas.

Mincer (1958) plantea la primera ecuación de salarios, en un esfuerzo por cuantificar los retornos de los diferentes tipos de capital humano, particularmente del entrenamiento, el cual asume como el principal factor de diferenciación entre trabajadores. Su modelo de capital humano original subdivide el entrenamiento en formal, obtenido a través de educación y programas de entrenamiento laboral (S), e informal o experiencia acumulada (T), de modo que Ln Ei = β0 + β1Si + β2Ti - β3Ti 2 donde Ei representa la compensación promedio anual de un trabajador en la ocupación i, β1 y β2 representan los retornos de la educación y la experiencia, y β3 captura la concavidad del perfil salario-edad. Dado que por lo común no se dispone de información acerca de experiencia, él propone utilizar en su lugar la edad. La literatura general reconoce ampliamente que experiencia y educación no son los únicos componentes del capital humano que pueden afectar los salarios.

Lamentablemente son los únicos comúnmente disponibles y más directamente observables y cuantificables, por lo que se excluyen los factores no observables tales como inteligencia, habilidad, etc. Con el tiempo, esta ecuación fue ampliada para permitir otros aspectos demográficos o relacionados con el empleo que pudieran influir en las compensaciones (sexo, estado civil, región,

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