La Gestión Por Competencias En Nuestro ámbito Laboral Real

1. INTRODUCCIÓN

Cualquier empresa vista como negocio siempre estará buscando aumentar su rentabilidad y ser la mejor opción de inversión de sus socios; dicha rentabilidad no siempre se encuentra vendiendo sus productos o servicios a un mayor valor, sino que a veces es necesario reducir los costos para aumentar el margen de ganancias y una de las formas de lograrlo es contando con empleados competentes, ya que actualmente se considera a las personas el mayor activo de las organizaciones exitosas.

A pesar de la reflexión anterior, la mayor parte de las empresas enfoca sus esfuerzos en producción, entonces, cómo se logra que las organizaciones inviertan en la gestión de recursos humanos? Cómo es que una organización toma la decisión de migrar de una administración de recursos humanos tradicional a una por competencias?

2. DESARROLLO

Mi propia historia laboral ha sido un claro ejemplo de los dos tipos de administración de recursos humanos. En 2002 cuando tuve acceso a mi primer empleo formal, el proceso de selección fue basado en una administración tradicional, donde a partir de la existencia de vacantes y mi disponibilidad de trabajar, ya que me encontraba cursando último semestre de la universidad, me fue asignado un oficio del cual no tenía conocimiento y tampoco se relacionaba con mi carrera universitaria, sin embargo, con un entrenamiento específico pude desarrollarlo sin dificultad.

Durante mi estadía en esta empresa productora de cemento también tuve la oportunidad de escalar de posiciones y el manejo de dichas transiciones también se dio a través del sistema tradicional, simplemente había una posición o actividad por realizar y como se relacionaba con mi carrera tuve la oportunidad de accesar al cargo, sin embargo no pasé por una evaluación técnica, ni de competencias conductuales o gerenciales, aun cuando mi cargo final fue la coordinación del área ambiental.

Otra historia fue mi ingreso a la empresa de petróleos nacional de Colombia en 2012, es decir una evolución en gestión de recursos humanos de diez años. En esta oportunidad hubo una convocatoria nacional, donde se publicaba un perfil específico, el cual debía cumplir para postularme; este perfil incluía conocimientos técnicos, formación profesional, competencias conductuales y de liderazgo definidas. En cuanto al proceso de selección, fue por etapas clasificatorias, es decir, si pasaba continuaba a la siguiente, las cuales incluyeron: pruebas técnicas, pruebas sicológicas, prueba de grupal y entrevista. Claramente el proceso de selección obedeció a una administración de recursos humanos por competencias.

Revisando el proceso de desarrollo que llevo en esta última compañía, puedo decir que el área de recursos humanos se encuentra en una transición de la gestión tradicional a la gestión por competencias, ya que si bien el proceso de selección ya está enfocado en una gestión por competencias, el proceso de definición de plan de carrera

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