GESTION DE BIENESTAR LABORAL

CAPITULO XIV

RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

Estilos de administración

Hace mas de tres décadas, McGregor identifico dos conjuntos de supuestos que denomino teoría X y teoría Y.

En la teoría X predomina la manipulación de las personas, la coacción y el temor. En la teoría X, el trabajo es impuesto y se debe motivar extrínsecamente a través del pago y medidas de control y seguridad. En la teoría Y predomina la visión mas abierta y humana de las personas y la actividad laboral.

Relaciones con los empleados

Los gerentes de línea supervisan a los subordinados como parte integrante de su trabajo. Los subordinados requieren atención y acompañamiento, pues enfrentan diversas contingencias internas y externas, y están sujetos a múltiples problemas personales, familiares, financieros, de salud, etc. Motivar y proporcionar asistencia a los empleados que atraviesan esta situación es responsabilidad de la organización.

Diseño de un programa de relaciones con los empleados

Según Milkovich y Boudreau:

1. Comunicación: la organización debe comunicar su filosofía a los empleados y pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales.

2. Cooperación: la organización debe compartir la toma de decisiones y el control de las actividades con los empleados, para obtener su cooperación.

3. Protección: el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los empleados y garantizar protección contra posibles persecuciones.

4. Asistencia: la organización debe responder a las necesidades especiales de cada empleado, brindándole asistencia.

5. Disciplina y conflicto: la organización debe tener normas claras para imponer la disciplina y manejar el conflicto.

Programas de reconocimiento

Los premios de reconocimiento son créditos concedidos a empleados o equipos que proporcionan contribuciones extraordinarias a la organización.

Programas de asistencia al empleado

Con frecuencia, los gerentes de línea enfrentan problemas de comportamiento de sus subordinados y responden de manera diversa.

Los principales síntomas de un empleado problemático son:

-Ausentismo elevado.

-Faltas no justificadas.

-Faltas frecuentes.

-Retrasos y salidas anticipadas.

-Altercados con colegas.

- Creación de problemas a otros empleados.

- Juicio precario y decisiones equivocadas en el trabajo.

-Muchos accidentes extraños en el trabajo.

- Problemas con la ley.

- Mala presentación personal.

Casi siempre, los PAE tienen dos componentes:

1. Una política escrita: los primeros en tener conocimiento de los problemas son los colegas y los superiores, pero no tienen la motivación suficiente para enfrentar el problema ni esta en condiciones de proporcionar apoyo emocional.

2. Un coordinador para el programa: los programas deben tener un coordinador que garantice el conocimiento y la aplicación de los procedimientos y políticas en el sitio de trabajo.

Disciplina:

Modernamente, el termino disciplina se refiere a como se comportan las personas frente a las reglas y procedimientos de comportamiento aceptables para la organización. Esto se denomina autodisciplina o autocontrol.

Factores relacionados con la disciplina

1. Gravedad del problema: seriedad o severidad del problema, como deshonestidad, agresión, etc. 2. Duración del problema: tiempo de permanencia de la ofensa o violación.

3. Frecuencia y naturaleza del problema: puede ser un patrón nuevo o la continuidad de alguna infracción disciplinaria.

4. Factores condicionantes: circunstancias relacionadas con problemas.

5. Grado de socialización: grado de socialización que el infractor tiene respecto de las reglas y los procedimientos escritos y divulgados.

6. Historia de las practicas disciplinarias de la organización: infracciones semejantes que la organización castigo en en el pasado, y el tratamiento equitativo que se debe dar.

Procedimientos de disciplina

Existen algunos patrones de disciplina básicos que se deben aplicar a todas las violaciones de las reglas de la organización, sean leves o graves.

1. Comunicación de las reglas y criterios de desempeño: los empleados deben conocer las reglas y patrones de comportamiento de la compañía y las consecuencias de violarlos. Cada empleado y cada supervisor deben comprender a la perfección las políticas y los procedimientos de disciplina. 2. Documentación de los hechos: el supervisor debe registrar las evidencias que justifiquen la acción disciplinaria. Estas evidencias se deben documentar con cuidado para evitar cualquier duda o subjetividad. Si el problema es se origina en el retraso, es necesario recurrir a las tarjetas de entrada y registro. El videocasete puede documentar un robo. Toda persona debe tener oportunidad de refutar la evidencia y presentar documentación para defenderse.

3. Respuesta coherente a la violación de las reglas: el empleado debe sentir que la aplicación de la disciplina es coherente y previsible, sin discrimación ni favoritismo, lo cual no significa que los empleados se deban tratar de la misma manera.

La acción disciplinaria debe seguir tres líneas fundamentales:

1. La acción correctiva debe tener prioridad sobre la acción punitiva. El objetivo de la acción disciplinaria es corregir el comportamiento indeseable del empleado y no simplemente castigarlo. 2. La acción disciplinaria debe ser progresiva. Debe comenzar con una amonestación verbal, seguida de una amonestación escrita, suspensión y, en casos mas severos e incorregibles, despido del empleado.

3. La acción disciplinaria debe ser inmediata,

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