La máquina De Talento De GE

El ser eficaz y eficiente forma parte de los principales desafíos que hoy en día tienen las empresas u organizaciones, esto con el propósito de poder alcanzar las metas y objetivos propuestos. Sin embargo en la actualidad son muchas las que fracasan en el intento al no prestar atención a uno de sus principales recursos: su capital humano.

A diferencia de estas, la compañía General Electric (GE) a lo largo de muchos años ha sido reconocida a nivel mundial como una de las principales empresas que han desarrollado filosofías, políticas, estrategias y prácticas de recursos humanos que han revolucionado el concepto del talento humano con la finalidad de desarrollar directivos en los diferentes puestos y cargos gerenciales de su compañía.

Como una de las principales causas de éxito es importante mencionar la visión y filosofía que desarrollaron cuatro presidentes ejecutivos quienes basaron sus estrategias en las destrezas y habilidades que podía desarrollar su personal, mediante la delegación de funciones y tareas que les permitiera obtener a través de la experiencia una mayor responsabilidad y un mayor compromiso con la organización.

Para hacer esto posible se destinaron millones de dólares para apoyar la formación de los directivos, esto mediante la creación de una Universidad Corporativa conocida como Crotonville, la cual le permitió a la organización identificar aquellos empleados con un alto potencial para que posteriormente fueran promovidos o en su caso pudieran ser los sucesores de algún puesto estratégico de la organización.

Los programas de liderazgo que desarrollaron le exigía a cada directivo una formación de 10 años antes de poder ocupar un puesto importante, iniciando desde abajo con la finalidad de que cada uno pudiera conocer las operaciones de la compañía así como todos los niveles de la empresa, esta experiencia aunado al seguimiento de un mentor y del mismo presidente contribuía en el proceso de formación que la organización buscaba.

Otro aspecto interesante que se implementó se basó en realizar evaluaciones constantes a los empleados para medir su rendimiento, esto mediante diferentes técnicas que identificaran el trabajo de cada uno con los valores de la empresa, los que obtenían las más altas calificaciones se les premiaba con incentivos, recompensas y acciones, y los que obtenían calificaciones más bajas se les motivaba para que mejoraran o en su caso salieran de la organización por decisión propia.

Es importante denotar que todas estas estrategias lograron crear en cada empleado un sentimiento de pertenencia con la empresa, y a la vez se logró que cada uno absorbiera la cultura y los valores, demostrando su fidelidad con la organización aun cuando las cosas no marcharon bien.

La implementación de este tipo de prácticas en otras empresas o regiones demanda todo un desafío y cambio organizacional de las mismas, sin embargo esta tarea no es imposible si la administración en conjunto con el área de capital humano crea una cultura de aprendizaje en el trabajo, desarrollando una capacidad de adaptación al cambio en su personal, tomando en cuenta aspectos sociales, tecnológicos, ecológicos y culturales de su entorno, esto sin olvidar que este tipo de cambios no se implementan de un día para otro, los mismos conllevan años, lo importante es mantener optimismo y confianza a pesar de que no se obtenga el resultado esperado en un inicio.

Por lo tanto, el análisis de este caso permite mostrarnos que uno de los errores más comunes que cometen hoy en día las empresas es ver a sus empleados como números y no como individuos, por lo tanto es sumamente importante que las organizaciones puedan entender que debe de existir un equilibrio entre la productividad y el entorno personal en que se desenvuelve cada persona, y a la vez la importancia

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