Modelos Del Capital Humano

1. Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio.

Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto o servicio. La relación entre dos variables – número de empleados y producción/servicio depende de la influencia de variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financiero y la disponibilidad de personas de la organización.

Este modelo utiliza las previsiones o las extrapolaciones de datos históricos y se orienta hacia el nivel operativo de la organización. No considera los imprevistos, como estrategias de los competidores, situación de mercados de los clientes, huelgas, falta de materia prima, etc. Externamente es limitado porque se produce aspectos cuantitativos: cuantas personas se necesitaran en los distintos puestos de trabajo para producir determinada cantidad de producto o servicio que ofrece la organización.

2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos.

El modelo consiste en:

a) Escoger un factor estratégico (como el nivel de ventas, el volumen de producción, el plan de expansión) cuyas variables afectan proporcionalmente el personal que necesitara.

b) Establecer los niveles históricos (pasado) y futuro para cada factor estratégico.

c) determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad.

d) Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada unidad, por medio de la correlación con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

Algunas compañías como IBM prefieren calcular el total de personal operativo que necesitaran con base en proyecciones de ciertos segmentos de puestos de su fuerza de trabajo que presentan variaciones mayores. Sus limitaciones

2. Modelo de sustitución de los puestos clave.

Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitución u organigramas de carreras (llamado también graficas de reemplazo) para planificación de empleados. Se trata de una representación global de quien sustituirían a quien ante la eventualidad. Para montar el sistema se requiere de un organigrama con información prevista por el sistema de información administrativa.

Cada empleado se clasifica con tres opciones para promoción:

a) Empleado listo para la promoción inmediata.

b) Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual.

c) Empleado con un reemplazo ya preparado

Además, el desempeño de cada empleado se evalúa de la manera siguiente:

1. Desempeño excepcional

2. Desempeño satisfactorio

3. Desempeño regular

4. Desempeño deficiente.

Cada rectángulo del organigrama de sustitución contiene el nombre y la edad del empleado

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