Módulo VI “Remuneración y Gestión de Nóminas”

Módulo VI

“Remuneración y Gestión de Nóminas”

(12 Horas)

Contenido Programático

1.-  Retribución

2.- Estructura del Salario

3.- Elaboración de Nóminas

4.- Incapacidad Temporal

5.- Maternidad

6.- Aplicación de Convenios Colectivos

7.- Inscripción, Afiliación y Cotización a la Seguridad Social.

8.- Sistemas Retributivos y Estructura Salarial

9.- Políticas de Retribución

Facilitador

María Carolina Quevedo Rivas

Abogado

Introducción:

La prestación personal de los servicios está íntimamente relacionada con la contraprestación que recibe el trabajador a cambio de aquella. De hecho, uno de los elementos constitutivos del contrato de trabajo es el salario, es decir, la retribución que recibe el trabajador como reconocimiento a su esfuerzo. En la práctica, se utilizan distintas denominaciones a título genérico, pero, en definitiva, se refieren a lo mismo. Compensación, retribución o remuneración, abarcan en general, las diferentes modalidades (salario, beneficios, premios e incentivos, etc.) mediante las cuales las personas son retribuidas por aportar su trabajo a las organizaciones.

1.- Retribución

En la actualidad, al referirnos a la retribución del personal, lo asociamos el conjunto de gratificaciones que recibe el trabajador por su trabajo. La retribución puede ser una herramienta utilísima en la gestión de los equipos humanos.

La política retributiva hoy en día, está estrechamente ligada a conceptos tan novedosos como: la evaluación del desempeño, la dirección por objetivos, los sistemas de compensación y beneficios, la retribución variable o la retribución flexible.

1. Concepto de Retribución

Es la compensación económica que percibe directamente el empleado por el puesto de trabajo desempeñado, la labor realizada y la continuidad en el trabajo, cualesquiera que sean los factores tenidos en cuenta, los sistemas seguidos y la modalidad de pago que se emplee.

Esta retribución total puede descomponerse en tres (3) elementos:

1. Salario Base o cantidad fija que percibe un empleado regularmente.
2. Incentivos Salariales o programas a recompensar a aquellos empleados con altos niveles de rendimiento.
3. Prestaciones/Retribuciones Indirectas, que abarcaran seguros médicos, prestaciones o subsidios por desempleo, o retribuciones en especies, etc. En nuestro país, este elemento, se conoce como beneficios sociales o asignaciones no salariales.

Idalberto Chiavenato, en su obra “Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones”, se refiere al término remuneración como a “la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales”.

Considera que lo que realmente existe es “una relación de intercambio entre las personas y la organización.” El empleado negocia su prestación personal de servicio para obtener a cambio un pago, que puede ser de carácter económico como extraeconómico. De allí que, en su concepto, la remuneración económica, puede ser directa o indirecta.

Veamos, que nos dice Chiavenato sobre esta clasificación:

1. Remuneración económica directa: Es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El Salario representa el elemento más importante. El término salario se entiende como la remuneración monetaria o la paga que el empleador entrega al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado tiempo. El salario puede ser directo o indirecto. El salario directo es el dinero que se percibe como contraprestación por el servicio brindado en el puesto ocupado, por ejemplo, en el caso de los empleados por mes, corresponde al salario mensual que cobra.

1. Remuneración económica indirecta: Es el salario indirecto que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo (o en su defecto, del contrato individual de trabajo) y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización. El salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, bonos, horas extraordinarias, utilidades, así como los servicios y prestaciones de carácter social (subsidios para alimentación, transporte, seguros de vida, accidentes, etc.).

La suma del salario directo y el indirecto constituye la remuneración.

Así, ésta abarca todos los componentes del salario directo y todas las derivadas del salario indirecto; en otras palabras, la remuneración representa todo lo que recibe el empleado, directa o indirectamente como consecuencia de su trabajo en una empresa.

Los premios extraeconómicos, como orgullo, autoestima, reconocimiento o seguridad en el empleado, también afectan profundamente la satisfacción que se deriva del sistema de remuneración.

Por tanto, denominamos remuneración “al sistema de incentivos y premios que la organización establece para motivar y recompensar a las personas que trabajan en ellas.”

Así, la remuneración entraña todas las formas posibles de pago al personal, y que es quizás, la razón más importante del por qué las personas buscan empleo. Es una necesidad vital, cuya importancia radica en el punto de vista de cada persona. La paga es el medio que permite a una persona satisfacer sus necesidades y las de su familia. Para muchas personas que tienen una actitud instrumental ante el trabajo, ésta es la razón principal para trabajar. Sin embargo, el trabajo puede ser algo más que un elemento que proporcione satisfacción a las necesidades fisiológicas. La remuneración define la importancia que una persona representa para su organización.

1.2.- Fines de la Retribución:

1. Atraer posibles candidatos a un puesto de trabajo: Afectando tanto a los procesos de Reclutamiento como de Selección que la empresa realice.
2. Retener a los “buenos empleados”, es decir: La retribución debe servir para asegurar que la empresa no pierda su mejor capital humano.
3. Motivar a los empleados: La retribución puede contribuir a la motivación del individuo, al vincular las recompensas al rendimiento.
4. Administrar los sueldos de acuerdo con la normativa legal, de forma que guarden total respeto a la legislación que cada país tenga al respecto.
5. Facilitar el logro de los objetivos estratégicos de la organización. La retribución debe servir a la consecución de los fines planificados y establecidos por la empresa.
6. Lograr ventaja competitiva mediante el control de gastos de personal.

2.- Estructura del Salario

El Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras, publicado en Gaceta Oficial Extraordinaria N° 6.076, en fecha 07 de mayo de 2012, en su artículo 104, define qué debemos entender por salario:

“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación personal de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación o vivienda. (…)”

La definición ut supra, al igual que la contenida en el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo de 1990 y reformada en 1997 (ambos textos hoy derogados), contempló el denominado salario integral, conformado por todos los beneficios y remuneraciones recibidos por el trabajador y no expresamente excluidos a sus efectos, comprendidas allí, por consiguiente, las percepciones correspondientes a las jornadas tanto ordinarias como extraordinarias; concepto ese diferente –por más amplio- al del salario normal, tal como estableció la Sala Civil de la Corte Suprema de Justicia en fallo del 22 de junio de 1998 (Extracto de la Sentencia del Tribunal Supremo de Justicia, Sala de Casación Social de fecha 16 de noviembre de 2006, Caso: Antonio Testa Dominicancela vs. Coca Cola Femsa de Venezuela).

Por lo tanto, nuestra legislación establece un concepto de salario integral y otro, conocido como salario normal. Veamos qué debemos de entender por este término:

“A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de sus servicios. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre si mismo.” (Art. 104 último párrafo Decreto-Ley).

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