Negociacion

En décadas anteriores, la industrialización y sus relaciones existentes entre el empleado y el dueño de la industria eran rígidas, poco organizado, no existía derechos pero sí deberes de los empleados, el sueldo era mal pagado, el trabajo era interpretado como una obligación para subsistir.

El paso de los años nos demostró que las relaciones existentes entre el empleador y sus empleados, serían engarzadas en un ambiente óptimo que motive e incentive trabajar, la producción empezó a estar relacionada al clima, beneficios y la remuneración y compensación justa por los servicios que este último brinda en contraprestación a su trabajo realizado a la empresa. El nivel de comunicación entre empleador y empleado se volvió más flexible, amistoso y productivo, se rompieron las barreras rígidas de comunicación al momento de expresar las opiniones y sugerencias diversas. Frente a ello, surgieron diversas teorías para llegar al cambio mencionado, una de ellas es la teoría de relaciones laborales, la cual está orientada a generar nuevas mentalidades en el empresario a fin de que este admita las actitudes que conllevan a un conflicto interno con su subordinado, lo que finalmente impactará en la organización. Asimismo, esta teoría considera que el conflicto debería interpretarse como un aspecto que reconoce intereses contrapuestos y para ello la negociación colectiva es aquella que gestionará el conflicto.

Según Dasí y Marinez – Vilanova (2013). “La negociación con colaboradores deberá enmarcarse dentro del largo plazo. Es decir, ninguna de las dos partes puede ni debe aprovechar un momento de poder para obtener beneficios a corto plazo, sino que ambas deben comprender que están en el mismo barco y deberán establecer una relación grata y duradera”.

Es decir ambas partes deben trabajar como equipo integrado considerando al otro como socio estratégico para la consecución de objetivos personales, interpretados como salario, y objetivos profesionales, crecimiento y aprendizaje profesional. De otro lado, la negociación existe en todo el aparato organizativo de una empresa, puede presentarse como cambio de departamento o jefatura, aumento salarial, coordinaciones internas entre áreas, etc.

De otro lado Dessler (2001) indica, “La administración y los trabajadores negocian, de “buena fe”, los sueldos, los horarios y los términos de condiciones del empleo. Las negociaciones de buena fe son la piedra angular de relaciones obrero – patronales. Quiere decir que las dos partes están en comunicación y negocian, y que las propuestas que compiten con las contrapropuestas, presentadas por ambas parte en su mejor intento por llegar a acuerdos.

La negociación laboral debe conllevar una intención real a un acuerdo formal relacionado a la buena fe que este conlleve, el empleador no debe sacar ningún provecho sobre el empleado y viceversa.

Las negociaciones laborales se realizan en todo tipo de empresa. En la Contraloría General de la República, entidad pública del estado encargada de la supervisión y control de los bienes del estado en todas las entidades públicas a nivel nacional, cuya función principal es realizar labores de auditoría, trabajo arduo que implica un proceso definido y estático; es realizada como toda empresa pública o privada por la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano. En ésta, los colaboradores (servidores o funcionarios públicos) reciben su retribución mensual económica (sueldo), el personal que desarrolla funciones gerenciales reciben una asignación por encargo de funciones, de otro lado el personal que desee solicitar un aumento tiene que acudir a un proceso de recategorización de incremento salarial.

Este proceso de solicitud se encuentra normado mediante un Manual de Políticas, mediante el cual indica que existen distintos criterios que el personal que desee solicitar este incremento salarial debe cumplir, los cuales son:

• Resultados de las evaluaciones del desempeño

• Las capacidades y competencias del trabajador

• El grado de responsabilidad de las funciones encomendadas

• Progresión académica o profesional (título profesional y/o la especialización alcanzada)

• Tiempo de Servicios

• Apreciación del Gerente o jefe inmediato

• Otros criterios propuestos por la Gerencia de Recursos Humanos

Asimismo, el personal que desee solicitar este incremento salarial debe coordinar inicialmente con su gerente, a fin de que este verifique los requisitos mencionados, alineados al interés institucional. En suma, en la Contraloría, negociar para un ascenso es un camino de largo aliento que va por varias revisiones antes de conseguir un aumento de sueldo.

En caso el colaborador haya obtenido un título de maestría o doctorado, de igual forma debe solicitar su recategorización, el cual y a esto debe ir sumado, la aprobación del “Alto Comité Directivo”, quienes decidirán que colaboradores son recategorizados o en otro caso trasladado.

Como sabemos la negociación, es una técnica y/o herramienta que nos permite obtener un beneficio frente a una reunión en el cual ambas partes plantean alternativas para la obtención de ventajas individuales o colectivas, el colaborador en bienestar propio y el empleador en beneficio de la organización e impacto en la productividad.

Asimismo, podemos mencionar que la implementación de estrategias de recursos humanos no rígidas y que a su vez fomenten un lazo más amical y de comunicación permitirá un mayor bienestar que generará un beneficio a todos los involucrados, esto acompañado de la eficiencia que este representará en la organización en su conjunto. Para ello será preciso desarrollar programas de reconocimiento laboral como: reconocimiento al mejor trabajador de la semana, personal que obtuvo evaluación de desempeño bueno, felicitación al colaborador que obtuvo un título profesional, los cuales deben ser aplaudido por la organización, a fin de generar un clima laboral óptimo. De otro lado, respecto a las personas que solicitan reconocimientos monetarios, se debe buscar estrategias para que el colaborador considere que está ganando en algún punto, dado que no es óptimo y eficiente, situado para la situación actual que vivimos, burocratizar una solicitud de negociación de aumento de sueldo y que no hace más que beneficiar a otros involucrados por amicalidad o influencias. Sin duda alguna el aparato público debe virar su estilo de liderazgo y negociación al de los nuevos tiempos que venimos viviendo.

Respecto a la negociación colectiva ésta constituye uno de los pocos espacios de concertación que se ha logrado consolidar con mucha dificultad en Perú, pese a lo adverso del contexto social en el que los conflictos sociales tienden a resolverse a través de la exclusión, la violencia y la negación del otro. Esta actividad, esencial para la construcción de una sociedad auténticamente democrática, se ha debilitado de manera preocupante por factores como la cultura antisindical por parte de empleadores, gobiernos y altos funcionarios del Estado, la violencia contra sindicalistas, la ausencia de una legislación laboral que recoja y aplique de manera integral los convenios internacionales de la OIT, la recesión económica y las políticas de corte neoliberal que propugnan por un mundo sin sindicatos ni normas que regulen el mercado de trabajo. Por otro lado, pese a la enorme importancia que tiene la negociación colectiva y al papel central que ocupa en la actividad de los sindicatos, ésta todavía se reciente por la forma espontánea y poco preparada en que la mayoría de los sindicatos la asumen, constituyéndose este descuido en un factor que debilita la posición de los sindicatos y que afecta sus resultados.

La negociación colectiva se limita en principio a reglamentar las condiciones de trabajo y de empleo y las relaciones entre las partes. La OIT la define como “la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato colectivo”, el cual se define como “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores, por un parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de los trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos de acuerdo con la legislación nacional” (Recomendación No. 91 de la OIT). Igualmente, establece que las disposiciones de los contratos de trabajo, contrarias al contrato colectivo, “deberían considerarse como nulas y sustituirse de oficio por las disposiciones correspondientes del contrato colectivo”, lo cual no obsta a que “las disposiciones de los contratos de trabajo que sean más favorables a los trabajadores que aquellas previstas por el contrato colectivo no deberían considerarse contrarias al contrato colectivo”. La recomendación No. 91 sentó pues, en 1951, el principio del carácter vinculante de los contratos colectivos y su primacía sobre el contrato individual.

La Consulta, o Diálogo Social como también se la conoce, tiene un carácter más amplio y abarca cuestiones de interés común entre trabajadores y empleadores y permite a las autoridades públicas recabar opiniones, asesoramiento y asistencia de las organizaciones sobre la programación y aplicación de la legislación relativa a sus intereses, la composición de organismos nacionales, la elaboración y aplicación de planes de desarrollo. En muchos países, “ciertos espacios importantes del ámbito tradicional exclusivo de la consulta han pasado a ser ocupados por acuerdos centrales tripartitos sobre aspectos importantes

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