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La cultura organizativa o de empresa se emplea principalmente para definir el conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan la actividad (el día a día) de una organización o empresa.

La cultura se genera y modifica desde el primer momento en que se crea una empresa u organización. Todos los agentes implicados, directivos y trabajadores, condicionan el tipo de cultura e influyen en ella, si bien su incidencia está directamente relacionada con el poder y estatus jerárquico y funcional de las personas.

Las funciones principales de la cultura de empresa, que son:

La función diferenciadora del resto de organizaciones.

La función identificadora de sus miembros

La función integradora y aglutinadora de estereotipos y estilos individuales y grupales de hacer y entender.

La forma de hacer, pensar, percibir, trabajar, afrontar y resolver problemas, son rasgos de la cultura de una organización, pero no son inamovibles o perpetuos, ya que la cultura:

Se aprende a partir de modelos. Cuando una persona se integra en una organización o en cualquier grupo, debe necesariamente aprender e identificarse con su cultura, para poder adaptarse (proceso de socialización)

Se trasmite. Todas las personas reciben y trasmiten patrones de cultura. La cultura se trasmite por distintas vías, canales de comunicación y medios, de un grupo a otro, de un individuo a otro.

Se percibe. Esa percepción es inversamente proporcional a su cercanía, bajo el punto de vista de la objetividad. Desde ”dentro de la organización” es mucho mas difícil tener visiones imparciales.

Se modifica. La capacidad para modificar elementos de la cultura es directamente proporcional a la cercanía dentro de ella (hay “que estar adentro”). Desde afuera no es posible modificar la cultura de la empresa.

Las funciones de la cultura se pueden resumir en tres funciones principales:

Diferenciadora respecto de otras organizaciones. Cada empresa tiene su cultura propia, que la distingue de las demas.

De identificación de sus integrantes o miembros. La cultura tiende a “agrupar” a los empleados de la organización y a identificarlos siguiendo la corriente del “somos”, propia de las organizaciones orientales.

De facilitación respecto de la convergencia de interés y estilos, a nivel individual y/o grupal, de los miembros de una organización, mediante la adopción de valores comunes y prioridades compartidas.

De mantenimiento de un sistema social estable, “clima”, como resultado de experiencias compartidas y del grado de identificación respecto de conductas y valores.

La actualidad del concepto de cultura de empresa y su impacto en la vida organizativa sigue siendo fundamental, hasta el punto que muchas de las grandes empresas y corporaciones están proyectando hacia fuera (marketing, publicidad corporativa) sus conceptos de cultura organizacional, no solamente para ayudar a procesos de gestión de personas (reclutamiento, selección, capacitación de talentos), también en la relación con el mercado/clientes y la sociedad.

Dentro de la cultura no nos podemos olvidar de los valores y acciones que muchas empresas comienzan a desarrollar en relación a su responsabilidad social.

Antes de plantear un estudio o diagnostico de la de una empresa u organización, es aconsejable establecer hipótesis respecto al estado de situación de la misma. Estado de situación que puede estar determinado por las siguientes dimensiones:

1. La voluntad corporativa. El sentimiento dentro de la organización de ser un único equipo.

2. La imagen cultural de la alta dirección. Dimensión y proyección de identidad, valores y prioridades que el personal de la organización percibe en el colectivo de alta dirección.

3. La comunicación interfuncional.

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