PRESENTACION

PREGUNTAS GENERADORAS UNO

IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS EN UNA ORGANIZACIÓN

1. ¿Cómo las personas en una organización pueden alcanzar el máximo nivel de Excelencia?

RTA= Se puede a través de la Gestión Por Competencias que es una disciplina organizacional que, bien utilizada, apalanca al negocio y lo ayuda a desarrollarse a futuro, guiando los valores y las capacidades de la gente en esa dirección. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

En conclusión se puede afirmar que si una organización tiene descripciones de puestos por competencias, planes de carrera con relación a ellos y evalúa el desempeño de su personal por competencias, podrá desarrollar con éxito una gestión de recursos humanos en relación a las competencias de la organización, su visión, su misión y sus valores, pero siempre y cuando la implementación de este enfoque se base bajo los principios de gestión participativa pilar fundamental en la implementación de todo proceso en una organización, donde directivos y empleados participen activamente en el proceso.

2. ¿cómo se aplica el concepto de competencia laboral a la gestión de recursos humanos?

RTA= las competencias se definen y enumeran dentro del contexto laboral en el que deben ponerse en práctica, por lo que una competencia no es un conocimiento, una habilidad o una actitud aisladas, sino la unión integrada de todos los componentes en el desempeño laboral.

3. ¿Cómo se definen las competencias clave en la gestión de recursos humanos? RTA= Se denominan también como Competencias Esenciales y son aquellas características organizacionales que la hacen inimitable, que aportan ventaja competitiva a la organización.

También entiendo como tales los conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y en general, atributos personales que se relacionan (de forma causal) más directamente con un desempeño exitoso de las personas en su trabajo, funciones y responsabilidades.

En general se pueden definir como un Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes en términos de conductas observables, requeridas para desempeñar eficazmente los roles asignados dentro de los procesos de la organización.

4. ¿Cómo contribuye el enfoque de competencias a la selección de recursos humanos?

RTA= Las competencias se refieren a los comportamientos que se llevan a cabo cuando se ponen en práctica los conocimientos, aptitudes y rasgos de personalidad. Siguiendo el ejemplo anterior, podemos saber que una persona es enérgica, lo que nos interesa saber es si su carácter enérgico es el que necesita la empresa, si encaja con su cultura, su estrategia y sus puestos de trabajo. Esto nos lo demostrarán sus comportamientos. Y aquí es donde el enfoque de competencias puede hacer importantes aportaciones.

Por todo lo expresado anteriormente, la importancia de trabajar desde un modelo de competencias radica en que nos permite:

a)Establecer claridad respecto a los estándares de excelencia que necesita y necesitará el negocio y el desempeño de las personas. b)Ayudar a la compresión de lo que se necesita hacer diferente para ser exitoso. c)Proveer las bases del desarrollo individual y de las discusiones de mejora del desempeño. d)Es la base del crecimiento y del desarrollo continuo del negocio y de las personas.

5. ¿Puede aplicarse un mismo modelo de gestión de Recursos Humanos para por competencias para varias empresas? Sustente.

RTA= No se puede aplicar, debido a que los cargos tienen requerimientos diferentes, las competencias que contribuyen a un desempeño excelente son diferentes para cada rol. Es decir no es igual el perfil del fabricante de un producto en comparación a una empresa que proporciona un servicio, incluso dentro de la misma organización no podemos suponer que, una competencia, aunque tenga el mismo nombre, signifique lo mismo al ser exigida por dos puestos de trabajo distintos.

Además hay que tener en cuenta que en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.

6. ¿Cuáles son los pilares de la gestión de las personas?

RTA= Las compañías inteligentes se empeñan en la creación de valor de su negocio a través de su Capital Humano. A través de los cuatro pilares de la Gestión de Personas: Selección, Desarrollo Organizacional, Compensaciones y Diseño Organizacional, nuestra firma participa en el objetivo de creación de valor con la comunidad empresarial.

La gestión de los recursos humanos es la función de la organización que tiene la responsabilidad de dirigir y controlar el uso que se hace de las personas que la integran. Esta gestión persigue obtener el máximo rendimiento de las capacidades personales aportadas por sus miembros en función de la estructura operativa diseñada. La gestión de los recursos humanos que propugna ISO 9001 se fundamenta en los siguientes pilares: 1) Definir la competencia necesaria para cada puesto de trabajo. 2) Proporcionar la competencia necesaria. 3) Evaluar la eficacia de las acciones iniciadas para proporcionar la competencia necesaria.

7. ¿Qué debo hacer con el modelo de gestión de recursos humanos por competencias, cuándo ha cambiado la organización de su visión? Sustente su respuesta.

RTA= Debo mejorarlo y adaptarlo a la dirección que apunta mi empresa para así cumplir a cabalidad con los objetivos planteados. Las competencias que exige cada organización dependerán de sus valores, su cultura, su misión y su estrategia. Por ello, aunque se encuentre una competencia con el mismo nombre en dos organizaciones distintas, no se puede suponer que dicho nombre esté representando lo mismo. Por ejemplo, la competencia “influencia” no tendrá, seguramente, el mismo significado en una empresa dedicada a la distribución que en otra empresa dedicada a la fabricación de componentes de ordenador.

8. ¿Es posible desarrollar las competencias que requieren las personas de su organización?

RTA= Si es posible, existen algunas competencias que se pueden desarrollar, como conocimientos, experiencia y algunas destrezas, las cuales pueden ser objeto de programas de capacitación y desarrollo.Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de componentes:

Saber (conocimiento), Saber hacer, Saber estar, Querer hacer, Poder hacer.

NUCLEO PROBLÉMICO DOS.

1. ¿El proceso de la ARH es un procedimiento permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando éstos se necesitan?

Rta= La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas –en otras palabras, administrarlas en la organización- es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional.

2. ¿Cuáles son los procesos de vinculación en la Gestión del recurso Humano? RTA= La vinculación o incorporación de personal debe ser un proceso claramente definido, que contenga los requisitos mínimos necesarios que garanticen la vinculación de los mejores elementos disponibles en el mercado laboral. Procesos De Vinculación.

- Definir los cargos, puestos o vacantes a cubrir, esto es, definir la necesidad de personal. - Elaborar el perfil de cada cargo. Se deben determinar las competencias y aptitudes necesarias para cada cargo a ocupar. - Proceso de selección que garantice la evaluación correcta del personal, el cual incluye preselección de hojas de vida, Verificación de datos y referencias, pruebas de idoneidad, pruebas sicológicas y sicotécnicas, entrevistas de selección, exámenes médicos, etc. -Luego haber seleccionado la persona idónea para cada cargo, sigue el proceso de contratación, el cual es igual de importante. Evaluación de aspectos entre estos la remuneración. Debido a que la remuneración es fundamental para el rendimiento del trabajador.

3. ¿En una empresa es beneficioso la rotación del personal? Sustente.

RTA= Me parece que la rotación del personal es sana siempre y cuando se mantengan unos índices no elevados, en algunas ocasiones, renovar o cambiar constantemente la planta de personal en una empresa puede traer traumatismos corporativos que llegarían a disminuir la productividad y la calidad en cualquier organización.

El índice de rotación ideal sería aquel que permitiera a la organización retener un personal de buena calidad, substituyendo aquel que presenta distorsiones de desempeño difíciles de ser corregidas dentro de un programa

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