PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO

PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO

1. Leer los textos:

• William B. Werther y Keith Davis. Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las empresas. (7ª. Ed). McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V. 2014. Capítulo 9.
• Simon L. Dolan, Ramón Valle Cabrera, Susan E. Jackson y Randall S. Schuler. La Gestión de los Recursos Humanos, Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. (3ª. Ed). McGraw-Hill/interamericana de España, S. A. U., 2007. Capítulo 7.
• Miquel Porret Gelabert. Gestión de personas: Manual para la gestión del capital humano en las organizaciones. (4ª. Ed.) ESIC Editorial. 2010. Capítulo 5.

1. Qué reflexión le merecen las frases:

• “La educación hace a las personas susceptibles de ser motivadas, pero refractarias a la dominación; se hacen fáciles de gobernar, pero  imposibles de ser sometidas a la esclavitud”.

• “Quien da pan a perro ajeno, pierde pan y pierde perro”.

• “El cerebro no asimila lo que el trasero no aguanta”.

1. Investigue y elabore una explicación personal sobre el origen del “Deseo de saber”.

R: El deseo de saber tiene que ver con la curiosidad ya que ésta podríamos definirla como deseo de saber, conocer, enterarse de cosas. La curiosidad primitiva del niño y la niña se asocia con el desarrollo de la vida, es decir, de crecer. Esta curiosidad nos lleva  a preguntarnos por sus padres y madres y su lugar en ellos, su lugar en su familia y las generaciones que lo antecedieron. En función de las respuestas, sobre sí mismos y sobre el mundo, para hacerse un lugar en él. La curiosidad, el placer del descubrimiento, son espontáneos en nosotros  desde el comienzo de la vida. Estos pasan por varios elementos, desde la exploración del propio cuerpo hasta los objetos del mundo que lo rodea.  De ahí que nos formemos como personas con deseo de saber, que tiene afán de

Conocimiento, ansia de aprender y sed de conocimiento.

1. Identifique y explique los factores económicos, sociales y productivos por los cuales cada vez es más difícil encontrar organizaciones con tradición de empleos vitalicios.

R: Una serie de factores económicos llevan a que en la actualidad las empresas modifiquen con frecuencia sus estrategias y sus políticas de empleo, lo cual provoca despidos de grupos enteros, o la sustitución de determinados grupos por otros, al margen de su antigüedad en la organización.

En las condiciones económicas que prevalecieron en las naciones de habla hispana durante el periodo que va de 1960 a 1990 aproximadamente, muchas empresas promovieron la estabilidad y el ascenso gradual del personal, y con frecuencia invirtieron sumas considerables en la preparación de éste. Para muchos países latinoamericanos, el quinquenio 1990-1995 marcó el momento en que la competencia internacional dejó de ser un factor más o menos teórico, para convertirse en una realidad cotidiana, y grandes bloques de la población se vieron desplazados por movimientos macroeconómicos que crearon serias dificultades sociales, pero que al mismo tiempo abrieron nuevas oportunidades en diversos sectores. El resultado ha sido una modificación profunda en las estrategias generales de capacitación, al paso que el proceso de internacionalización continúa incrementándose.

1. Elabore un formato que le permita identificar y reseñar las necesidades que alimentan el programa de formación y desarrollo. Tenga en cuenta las fases: Organización, Tarea y Persona.

1. Explique con sus palabras los principios de: Participación, Repetición, Relevancia, Transferencia, Realimentación, y ejemplifique con una anécdota personal la aplicación de cada uno de ellos.

R: principios de aprendizaje:

•PARTICIPACIÓN: Permite integrar de forma activa en el aprendizaje y al hacerlo, se puede aprender de forma más rápida, segura y recordar más tiempo lo que aprendimos. Ejemplo leer

•REPETICION: Permite aprender elementos necesarios  que son fundamentales para los demás procesos del saber, ya que la repetición logra grabar el mensaje en nuestra memoria, pero no debemos llegar al punto de volvernos mecánicos en el proceso de aprendizaje. Ejemplo señales de transito

•RELEVANCIA: Se realiza  un aprendizaje valioso y significativo cuando se utiliza y va a servir como herramienta para desenvolvernos en las  labores que desempeñamos a diario, lo que nos lleva a recibir el conocimiento con mayor entusiasmo y poder apropiarnos de él de manera más rápida y adecuada.

•TRANSFERENCIA: Es importante que el conocimiento que se imparta sea en primera medida practico acorde y real a lo que el trabajador necesite en su campo laboral. Que dicho aprendizaje sea verídico y aplicable al campo de trabajo. Ya que de esa forma el proceso de aprendizaje – amaestramiento- ejecución va a ser mucho más rápido y efectivo.

RETROALIMENTACIÓN: Este principio nos indica que es de suma importancia que el aprendiz o la persona que adquiera conocimiento tenga información de su progreso de aprendizaje, ya que así podrá por un lado evaluar en qué fase va, corregir o ajustar sus procesos de aprendizaje y por ultimo motivarse a seguir aprendiendo sabiendo los logros que ha alcanzado.

Los principios del aprendizaje humano (llamados también principios pedagógicos) constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva.

Mientras más y mejor se utilicen estos principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. Estos principios son los de participación, repetición, relevancia, transferencia y realimentación.

Principio de Participación. El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La participación alienta al aprendiz y en muchos casos permite que sus sentidos participen, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participación directa, aprendemos de manera más rápida y podemos recordarlo durante más tiempo. Por ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerda cómo montar en bicicleta, o cómo nadar, porque participaron activamente en el proceso de aprendizaje.

Principio de Repetición. Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible que la repetición deje trazos más o menos permanentes en la memoria. Al estudiar para un examen, por ejemplo, se repiten las ideas clave, para que se puedan recordar durante el examen. La mayor parte de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante técnicas de repetición.

Principio de Relevancia. El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación. Por ejemplo, los facilitadores experimentados usualmente explican el propósito general de una labor o tarea, o de todo un puesto. Esta explicación permite que el empleado advierta la relevancia de cada tarea y la importancia de seguir los procedimientos correctos.

Principio de Transferencia. A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos aparatos semejan en gran medida la cabina de un avión real y las características operativas de una aeronave. Las similitudes entre el avión y el simulador permiten a la persona que está en proceso de capacitación transferir rápidamente su aprendizaje a su trabajo cotidiano.

Principio de Realimentación. La realimentación proporciona a las personas que aprenden información sobre su progreso. Contando con realimentación, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta, de manera que logren alcanzar la curva de aprendizaje más alta posible. Sin realimentación, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda interés.

1. Elabore una lista que incluya las diferentes Técnicas, Instrumentos y Métodos de capacitación explicados en los textos, relacione las tres técnicas que más le generen agrado y explique por qué.

R: La técnica de participación total del facilitador y del capacitado: consiste en un método para obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado. Se pide, por ejemplo, a un grupo de diez a quince facilitadores, incluyendo gerentes o supervisores, que registren en una hoja de papel todas las necesidades específicas de capacitación que cada uno haya detectado. Después de concluir esta fase de generación silenciosa de sugerencias, se pide a cada persona que exprese sus ideas y se registra cada aportación. El moderador sencillamente escribe las sugerencias, sin permitir elogios, críticas o discusiones, hasta que registra todas las ideas. A continuación los participantes votan para seleccionar las cinco necesidades de capacitación que a su juicio son más importantes. Los votos se tabulan para determinar las necesidades más urgentes. Los facilitadores se mantienen alerta para detectar otras fuentes de información que pueden indicar una necesidad de capacitación. Las cifras de producción, los informes de control de calidad, las quejas, los reportes de seguridad, el absentismo, el índice de rotación de personal y las entrevistas de salida ponen de relieve problemas que se deben resolver mediante programas de capacitación y desarrollo.

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