Plan De Emergencia

MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DE PERSONAL BAJO EL PERFIL POR COMPETENCIA

ÍNDICE

Pág.

Introducción………………..……………………………….………………..….…………… 3

1. Objeto……………………………..……………………………….……………………… 4

2. Alcance……………………………………………………………………………………. 4

3 Importancia………………………………………………………………………………… 4

4. Responsable……………………………………………………………………………….. 4

5. Políticas……………………………………………………………………………………. 5

6. Etapas de implementación de la gestión por competencias………………………………. 7

7.Proceso de selección basado en el modelo de las competencias…………………………… 11

8. Definiciones……………………………………………………………………………….. 13

9.Recomendaciones…………………………………………………………………………… 24

10. Anexos…………………………………………………………………………………… 25

INTRODUCCIÓN

El siguiente Manual De Reclutamiento Y Selección De Personal Bajo El Perfil Por Competencia es indispensable para la empresa, ya que facilita el buen desempeño de los empleados, permitiendo así el control en las actividades a realizar dentro del departamento.

De este modo se espera mejorar mediante este escrito formal, las necesidades que el necesita el personal para la utilización del De Reclutamiento Y Selección De Personal Bajo El Perfil Por Competencia en el departamento RH.

La gestión por competencias en las organizaciones es una estrategia nueva en el desarrollo y manejo del recurso humano, la formación basada en la competencia laboral permite resaltar la calidad de los empleos, detallando la calidad y la capacidad del individuo. El objetivo principal de un sistema o diseño de certificación de competencias es crear ventajas competitivas para la organización, y permitir la adaptación al cambio a través de sistemas de gestión humana vinculados.

Para el éxito en la contratación de una persona, no es suficiente con el título que aporta ni el resultado de los tests psicológicos a los que son sometidos, para desempeñar bien el trabajo depende más de las características propias de la persona, de sus competencias, que de sus conocimientos, currículum, experiencia y habilidades.

1. OBJETO.

Identificar, atraer, seleccionar y vincular el personal calificado que la empresa requiera para alcanzar sus objetivos. Facilitar la ejecución de las técnicas de administración, entre ellas el reclutamiento y la selección de personal bajo el perfil por competencia. Esta fundamentación facilita un marco de criterios esenciales para desarrollar estas técnicas, consolidándose así como factor fundamental del logro de los objetivos de las empresas y del desarrollo personal, técnico y profesional de los colaboradores vinculados a las organizaciones. Definirla sistemáticamente para la adquisición de conocimientos básicos que capaciten al personal que laboren en la Farmacia Salud Araima C.A

2. ALCANCE.

Este manual cubre todas las necesidades, exigencias y expectativas, por parte del personal de Farmacia Salud Araima C.A por la falta de un manuscrito formal con dicho procedimiento.

3. IMPORTANCIA.

Para contrarrestar las deficiencias y limitaciones que se originaron por la carencia de un Manual de Reclutamiento y Selección de Personal Bajo el Perfil por Competencia. Es preciso abarcar la posibilidad de llevar a cabo un Manuscrito coherente con estilo claro, fácil y Comprensible sirviendo de gran apoyo al personal del departamento de Recursos Humanos en la Farmacia Salud Araima C.A.

4. RESPONSABLE.

Serán responsables de dar cumplimiento a este Manual de Reclutamiento y Selección de Personal Bajo el Perfil por Competencia el Jefe del departamento RH, y otros empleados relacionados en el área RH.

5. POLÍTICAS.

Políticas de Reclutamiento:

1) Todo proceso de reclutamiento se iniciará mediante solicitud formal al departamento de recursos humanos del cargo vacante.

2) La fuente de reclutamiento a utilizar para todo cargo vacante deberá ser de carácter mixta. Esto significa que todo concurso deberá contar con al menos una publicación interna en algún medio o canal de acceso masivo y en al menos un medio de carácter público.

3) Dentro de los requisitos solicitados no podrán producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, ascendencia nacional, discapacidades, orientación sexual u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo.

4) La vigencia de los antecedentes de postulación en la base de datos. A los antecedentes recepcionados mediante publicación se sumaran los existentes en las bases de datos creadas con postulaciones espontáneas para dar inicio al proceso de reclutamiento.

5) El departamento solicitante tendrán un rol activo en la elección de los CV que pasarán a la etapa de selección, por lo cual, ésta elección se realizará en conjunto con la/el encargado del proceso.

6) En caso de cargos vacantes de reemplazo y/o suplencias para los cuales ya se cuente con postulantes que hayan desempeñado labores en el servicio, y además se cuente con informes de desempeño que revaliden su idoneidad para el cargo, se podrá prescindir de desarrollar un nuevo proceso de selección. La vacante será llenada en función del análisis de los postulantes disponibles bajo las condiciones antes descritas y en base a la elección de la jefatura solicitante.

Políticas de Selección:

1. El modelo de selección privilegiado por el servicio será la Selección por Competencias Laborales. Para ello todo proceso de selección deberá contar con un perfil de competencias del cargo vacante. Todo perfil de selección deberá considerar las competencias, claves que se requieren para el desarrollo de las tareas y el cumplimiento de los objetivos, éstas son: Probidad y conducta ética, Orientación al usuario, Responsabilidad, Flexibilidad y Trabajo en Equipo.

2. Todo el proceso de selección debe estar basado en el perfil de competencias del cargo, los que a su vez deberán estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeño del cargo, y no podrán contener requerimientos que no estén asociados a la función.

3. En los procesos de selección no podrán aplicarse exámenes que tengan carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como por ejemplo, pruebas de embarazo.

4. Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultades para la aplicación de los instrumentos de selección, deberán informarlo en su postulación, para efectos de adaptarlos y así garantizar la no discriminación por esta causa.

5. Con el propósito de fomentar la participación y no discriminación, el proceso de selección finalizará con una entrevista a cargo de una Comisión de Selección, la cual tendrá un carácter bipartito.

6. En caso de haberse realizado una evaluación psicolaboral, los informes serán leído pero no entregado a la comisión con el fin de respetar la confidencialidad de la información contenida en éstos.

6. ETAPAS DE IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS.

La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que contempla los siguientes pasos:

1. Sensibilización.

La sensibilización de las personas claves que gerencia los puestos de trabajo, en busca de un compromiso, es la primera etapa del proceso. Esta sensibilización se podrá lograr a través de:

 Reuniones de presentación y discusión del modelo, para el desarrollo y adquisición de nuevas competencias.

 Focos de discusión que tendrán como finalidad detectar los errores del modelo vigente.

 Participación en charlas o seminarios específicos que traten el tema.

2. Análisis de los Puestos de Trabajo.

Al tener el compromiso de la alta gerencia y las personas clave, se inicia la segunda etapa en la cual se debe:

 Verificar si los planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la misión de la empresa.

 Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, enumerando las actividades correspondientes a cada uno.

3. Definición del perfil de competencias requeridas.

La tercera etapa consiste en enumerar las competencias requeridas para cada área y diseñar

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