Planeacion De Los Recursos Humanos

Planeación De Recursos

Humanos

La planeación de recursos humanos es una función vital porque significa prepararse para tener la cantidad y calidad del personal necesarias en los puestos adecuados, en el momento apropiado y haciendo la clase de trabajo que permitan obtener los objetivos deseados a corto y largo plazo, traduciéndose todo ello en beneficio para la empresa, el trabajador y la sociedad.

Coleman ha definido la planeación de los Recursos Humanos como: “El proceso para

determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes integrales de la empresa”.

La importancia de la planeación de los recursos humanos, estriba en que a través de ella se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, el hombre de empresa debe de anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción, presupuestara sus gastos, prepara ciertas reservas de sus materiales terminados, etc.

Las empresas hacen una planeación de los recursos humanos para mejorar su eficiencia, eficacia y productividad por un largo periodo. Tomando en cuenta que las empresas promueven su personal hacia puestos superiores, es necesario que desde el reclutamiento y selección de la fuerza de trabajo se tomen todas la precauciones posibles para asegurar los objetivos trazados a largo plazo con la acción de la energía humana porque “solamente cuando en los niveles bajos hay empleados capaces, habrá administradores en potencia” dice Bartholomew.

Consideraciones sobre la planeación de los recursos humanos.

Planear los recursos humanos, significa anticiparse a los hechos, provocar que los

sucesos se presenten como nosotros queremos; pero hacer que las cosas sucedan como nosotros queremos, lógicamente que no obedece a ningún capricho personal o a ninguna demostración para poderes extrasensoriales o algo parecido, sino que estas predicciones deben estar de acuerdo con ciertos factores que alternan las intenciones de un plan administrativo de recursos humanos.

Según Sikula los factores que generalmente repercuten en esta planeación son:

Volumen de la producción

Cambios tecnológicos

Condiciones de oferta y demanda de mano de obra

Planeación de carreras institucionales

Técnicas más comunes sobre las predicciones de personal.

Las predicciones son intentos para pronosticar la demanda de mano de obra a futuro, basándose en la experiencia.

Las predicciones cuando carecen de fundamentos, implican un alto índice de inseguridad, pero al ir acompañadas de fundamentos razonables, los resultados se aproximaran mejor a los previamente establecidos. Las técnicas más comunes de estas predicciones son: La del convencimiento propio: la de la encuesta, la del promedio, la del análisis de planes y presupuestos de otras empresas y la de los objetivos de la propia compañía.

Por ejemplo: la técnica del propio convencimiento es usada cuando el gerente se ha convencido que la frecuencia de los tiempos extras, justifican la contratación de un nuevo empleado.

La técnica de la encuesta suele usarse cuando el planeador recurre con una serie de preguntas a los gerentes y supervisores, como conocedores de los planes de la empresa y expertos en el conocimiento de las necesidades de personal a su cargo.

Las técnicas de los números promedios, se basa en cuantificar el número de empleados contratados en el último periodo, o bien, en los dos últimos periodos, se calculan los promedios mensuales y de acuerdo con el contenido de los planes actuales, se aplican esos resultados.

También es factible predecir necesidades de empleo basadas en el análisis de planeación

y presupuestos de otras empresas de la competencia. Ejemplo: cuando se quiere abrir una empresa industrial dentro del ramo textil, es conveniente analizar los planes y presupuestos de una organización dedicada a esas actividades.

Sin duda las fuentes que proporcionan información precisa al planeador de estas

necesidades, son los objetivos fijados por la propia empresa. Ejemplo: si el objetivo para este periodo es vender diez millones de pesos, entonces será necesario incrementar el número de vendedores y las posibilidades tanto económicas como tecnológicas de la organización.

Fuentes De Oferta Para Los Recursos Humanos

Una vez que el departamento de personal ha realizado su planeación de necesidades futuras de mano de obra, su principal preocupación será cubrirlas; en este momento de presenta la necesidad de atender las diferentes ofertas o fuentes de personal con que se cuenta. Hay dos tipos de fuentes, que son: la interna y la externa.

La fuente interna, la componen los empleados que actualmente trabajan y con ello se pueden plantear ascensos y transferencias para satisfacer las necesidades requeridas. La fuente externa, la forma el mercado de mano de obra a donde acude personal que está desempleado o el personal que estando trabajando, desea mejorar su situación. Para evaluar la fuente interna de la compañía, se debe practicar una auditoria de recursos humanos con el propósito de saber que tenemos y hasta donde es posible cubrir las necesidades con este personal; la auditoria se encarga de resumir las aptitudes y la preparación de todos y cada uno de los empleados en un documento llamado Inventario de Habilidades. En este documento se clasifica detalladamente los valores que cada trabajador posee, convirtiéndose en un elemento de primer orden para el planeador de recursos humanos.

Elementos Del Proceso De La Planeación De Los Recursos

Humanos

Atendiendo la importancia que representa el proceso de planeación de recursos

humanos, es necesario trabajar con un método sistemático que consta de ciertos pasos

cronológicos formados por una serie de acontecimientos que se van presentando durante

el proceso, las partes que lo componen son:

a. Los objetivos o unidades de resultados.

b. Las normas y procedimientos.

c. El pronóstico de los requerimientos de los recursos humanos.

d. La auditoría del inventario de los recursos humanos.

e. La programación de acción.

a. Los objetivos o unidades de resultados: Todas las actividades de la planeación

de los recursos humanos están enfocadas al logro de diversos objetivos, algunos son a corto y a largo plazo, otros departamentales y organizacionales, otros nacionales e internacionales. Todos los resultados derivados del proceso de la planeación de los recursos humanos, se asocian con los resultados derivados de la planeación de la empresa ya que estos dos procedimientos no se realizan separadamente.

Es labor y obligación del administrador en el momento de fijar los objetivos hacerlos realistas, es decir, que sean alcanzables y que estén fundados en hechos, que sean cuantificables y en especial controlables.

El objetivo final de la administración de recursos humanos: “Es relacionar los recursos humanos futuros con las necesidades futuras de la empresa, para maximizar el crédito futuro de la inversión en los recursos humanos”. Este concepto muestra que la función básica de la planeación de recursos humanos, consiste en lograr a futuro que las necesidades de la empresa estén amparadas por ciertos requerimientos cubiertos y disponibles en el inventario de recursos humanos.

b. Las normas y procedimientos: Una vez que se tengan establecidos los objetivos

de los recursos humanos, se podrán hacer ciertos ajustes en la estructura orgánica de la empresa, mismos que necesitan ser planeados paralelamente. A esto se le conoce como desarrollo organizacional.

De acuerdo a la naturaleza y a las características de los objetivos fijados, serán las

normas y procedimientos a seguir durante la persecución de los mismos.

c. El pronóstico de los requerimientos de los recursos humanos: Este pronóstico

esta enfatizado siempre a futuro, es decir, tiene la intención de prever los

acontecimientos que se presentan como resultado de una planeación y busca ampliar

ciertos ajustes o acomodamientos que por fuerzas internas o externas a la organización se hayan generado.

Factores que influyen en el pronóstico.

Los principales factores que influyen en la estructura de los pronósticos de requerimientos en los recursos humanos son: la producción, las condiciones de la oferta y la demanda de mano de obra, los cambios tecnológicos y la planeación de carreras institucionales.

La cantidad y calidad de producción va a ser afectada por varias razones. Lo cierto es que cuando se intensifica el trabajo, aumenta el uso de mano de obra y cuando disminuye el trabajo, disminuye el uso de mano de obra.

Las condiciones de la oferta y la demanda de mano de obra, son dos situaciones que interactúan entre sí, ambas forman el mercado de trabajo que influye definitivamente en la estructura salarial de las empresas, por otro lado, los cambios que se efectúan en la compañía, exigen quizás una clase diferente de fuerza de trabajo; estos ajustes pueden reverenciarse a un incremento en el número de personas empleadas, un incremento de personal joven, un incremento en el personal femenino o cualquier otro tipo de modificaciones y todo esto es necesario preverlo mediante el procedimiento de pronósticos de recursos humanos.

El introducir un cambio tecnológico en la empresa, implica la introducción

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