Por Que Las Empresas Mexicanas No Invierten En Competencias Laborales

¿Por que las empresas mexicanas no invierten en competencias laborales?

HECHO BRUTO

Alto costo.

La causa principal radica en el alto costo que no se va a recuperar. Es decir, no predomina una cultura empresarial que dimensione la capacitación como una estrategia vital para un negocio, que tiene impacto positivo en la productividad, la competitividad y la reducción de costos.

Paga salarios menores.

Muchas veces una empresa elige a sus trabajadores por salario y no por competencias; esto a la larga es un verdadero dolor de cabeza para los empresarios. “Una persona mal elegida va a tener poca funcionalidad. Al principio, cuando se acaba de reclutar, las cosas caminan, pero después de algunos meses deja de funcionar”, explica Armando Herrera, director de consultoría en Capital Humano de Aon Consulting.

Rotación de personal.

Una alta rotación de personal implica estar constantemente a la búsqueda de nuevo personal para llenar las vacantes que dejan los que se van. Todo esto, además de que lleva a enfrentar la partida de empleados capacitados en cada área del negocio. Para algunas empresas, la rotación de personal es una situación que se da pese a los esfuerzos económicos y de condiciones laborales de los directivos o dueños de los negocios, y para otras, una política que erróneamente trata de disminuir los costos, que engloban las llamadas prestaciones sociales a través del desfile de trabajadores de poca duración.

Desperdicios al trabajar por ensayo y error.

Este es el resultado de una carente o nula capacitación.

Incremento de costos

El no ser competente tiene ciertos costos “ocultos” para el empresario, quien al no estar consciente de ellos, considera que su negocio va bien y que puede sobrellevar que se tengan “algunos errores cotidianos” como la entrega de un pedido a destiempo, materia prima desperdiciada, productos defectuosos, etc.

Si estos pequeños inconvenientes los convertimos en cifras y los analizamos para ver cómo afectan los ingresos del negocio, podemos ver que no son tan “inofensivos” y que poco a poco pueden ir acabando no solo con la productividad, sino con la competitividad y la rentabilidad de la empresa.

HECHO CIENTÍFICO

Satisfacción laboral.

"Cuanto mayor sea la satisfacción de un empleado en el trabajo menores serán las posibilidades de que sienta el deseo de abandonarlo", los motivos más importantes en la rotación de personal son la falta de liderazgo de los jefes inmediatos, la inexistencia de canales adecuados de comunicación; los factores culturales y el entorno del empleado y la empresa que lo contrata.

En cualquier caso la rotación no deja de ser un problema serio. Por ello, las empresas deben generar estrategias para retener a su personal.

Retener el talento.

Si bien es cierto que existen muchas causas para explicar la pérdida de trabajadores, también es cierto que se han desarrollado medios para retener al personal, tales como planes de vida y carrera; todo lo que se entienda como un instrumento para estimular a que las personas crezcan junto con la organización y no a pesar, en contra o al lado de ella.

Quienes han advertido contra el impacto de la rotación de personal, buscan formas distintas e innovadoras para mantener o contratar empleados: sueldos atractivos, bonificaciones, incentivos por antigüedad, uso de ropa informal en la oficina, horarios flexibles, etcétera, pues están conscientes de que la baja rotación no sólo crea un ambiente de integración entre los colaboradores más antiguos, sino que también favorece la estabilidad de las relaciones de trabajo, mejorando la productividad de la empresa y sus empleados.

Planes de desarrollo.

Así como existen muchas causas para explicar la pérdida de trabajadores, también es cierto que se han desarrollado medios para retener al personal, tales como planes de vida y carrera; todo lo que se entienda como un instrumento para estimular a que las personas crezcan junto con la organización y no a pesar, en contra o al lado de ella.

Quienes han advertido contra el impacto de la rotación de personal, buscan formas distintas e innovadoras para mantener o contratar empleados: sueldos atractivos, bonificaciones, incentivos por antigüedad, uso de ropa informal en la oficina, horarios flexibles, etcétera, pues están conscientes de que la baja rotación no sólo crea un ambiente de integración entre los colaboradores más antiguos, sino que también favorece la estabilidad de las relaciones de trabajo, mejorando la productividad de la empresa y sus empleados

Capacitación como inversión.

En los últimos tres años la capacitación ha sido revalorada por los empresarios, quienes han comprendido que no se trata de un gasto innecesario, sino de una inversión para hacer más productiva a la unidad económica, La inversión inicial es pequeña comparada con las utilidades que capital humano capacitado puede arrojar.

El antecedente más identificado sobre competencias, es el que se refiere a las investigaciones realizadas por David McClelland a finales de los años sesenta, cuando el Departamento de Estado de los Estados Unidos le encargó un estudio para la contratación de jóvenes para el Servicio Exterior. Por medio de entrevistas de eventos conductuales, McClelland identificó competencias que diferencian a una persona sobresaliente de un persona promedio ante situaciones de trabajo.

Mas tarde en 1982, Richard Boyatzis retoma los hallazgos de McClelland y los desarrolla con amplitud en su libro “The Competent Manager”. Así tanto McClelland como Boyatzis son referentes obligados para el estudio del tema de competencias.

En México desde 1993, se intensificaron los esfuerzos para modernizar la formación y la capacitación: “se efectuaron consultas a los sectores productivos y laboral, se elaboraron diagnósticos sobre la situación de la educación técnica y la capacitación, y se conocieron y analizaron experiencias internacionales sobre la integración de formación con el enfoque de competencia laboral, similares al que está planteando el país”.

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