Practicas Modernas

GESTIÓN DE CONOCIMIENTO

PLAN DE CARRERA

Es un proceso asociado a la gestión del talento humano, planificado, definido, aprovisionado, socializado e intencional, que contribuye a orientar, guiar, acompañar y entrenar a la gente con respecto a las oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la empresa.

OBJETIVOS DE UN PLAN DE CARRERAS

Desarrollo profesional de las personas con alto ponencia, mediante la planificación de acciones en materia de:

• Gestión de Personal.

• Formación.

• Rotación.

• Promoción.

• La cobertura de la Organización del puesto en el tiempo planificado, por la persona adecuada.

• La dotación a la Dirección de un Sistema que permita una Gestión planificada de las personas de Alto Potencial.

• La garantía para la Empresa de que, por una parte, existirá una cobertura de los puestos Directivos y, por otra parte, las personas de Dirección tendrán una dinámica de desarrollo.

Etapas de una carrera: Son las fases por las que pasa una persona en su trayectoria profesional. Considerando el ciclo vital podemos decir, en general, que la persona pasa por cuatro grandes etapas:

• Exploración (hasta los 25 años): Abarca la infancia, adolescencia y juventud, hasta finalizar los estudios superiores y encontrar un puesto de trabajo estable en el que piensa finalmente que puede desarrollarse profesionalmente.

• Establecimiento (de 25 a 45 años). Es una etapa en la que se define el curriculum profesional de la persona a través de las diversas experiencias profesionales por las que pasa. El Plan de carreras profesionales debe ayudar a que la trayectoria de todo aquel que entre en "carrera" sea trayectoria de ganador, es decir, que cada experiencia haya supuesto un ensayo y un avance. Estos ciclos se sitúan entre 3 y 5 años.

• Mantenimiento (de 45 a 65 años). Se supone que la persona con un desarrollo "ganador", hacia los 45 años ha llegado a una madurez de carrera y lo normal es que se mantenga, mediante un reciclaje personal y profesional, poniendo en funcionamiento su sabiduría y su experiencia. Puede pasar, que piense haber llegado a lo máximo en su vida y que deje de reciclarse, estancándose. También puede suceder que la persona busque una nueva dimensión profesional, entrando en una etapa de crecimiento a través de un cambio cualitativo.

• Declive (a partir de los 65 años). Coincide con el retiro. En algunas sociedades organizan el paso de competencias, compaginando la salida paulatina de veteranos con la entrada de jóvenes solapándose en los puestos, de tal manera que no se prescinda de la noche a la mañana de todo el bagaje, que ha acumulado el veterano durante su carrera en la empresa.

¿Cuál es el mejor momento para implementar uno?

Las estructuras de las empresas son dinámicas, se movilizan y se adaptan a las condiciones cambiantes de los mercados y los negocios, lo cual obliga a replantear los perfiles de los cargos, y a su vez definir y desarrollar nuevas competencias y habilidades en su talento humano, de manera tal que respondan efectivamente a las nuevas exigencias.

PRINCIPALES ERRORES EN LOS QUE SE CAE AL MOMENTO DE DISEÑAR UN PLAN DE CARRERA

Hay varios. El más común es no integrar este con el resto de los subprocesos de recursos humanos, como capacitación, evaluación, compensación, modelo de competencias, estructura organizacional, etc.

El plan de carrera casi siempre termina reducido a un aviso de convocatoria para una vacante, la cual es cubierta de manera poco clara para la mayoría de los empleados.

Otro es que muchas organizaciones prefieren cubrir las vacantes con personal externo, que trabajar con los empleados que han dedicado gran parte de su tiempo personal en prepararse para acceder de la mejor manera a las oportunidades organizacionales.

BENEFICIOS

• Permite coordinar estrategias generales de la compañía con las necesidades

Del personal.

• Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción.

• Facilita la internalización.

• Disminuye la tasa de tasa de rotación

• Satisface las necesidades psicológicas del empleado.

• Facilita la ubicación internacional.

Desarrollo de la carrera individual

Obtención de mejores niveles de desempeño.

Relación más estrecha con quienes toman decisiones.

Lealtad a la organización.

Renuncias.

Patrocinadores y mentores.

Subordinados claves.

Oportunidades de progreso.

Experiencia internacional.

LO QUE LOS EMPLEADOS QUIEREN

TÉRMINOS CLAVE EN LA PLANEACIÓN DE CARRERA PROFESIONAL

• La carrera profesional:

Está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral.

• La carrera académica:

Una persona puede dar los pasos necesarios para obtener un grado de medicina, ingeniería o administración de empresas, sin necesariamente dar inicio a su carrera profesional.

• Desarrollo profesional:

Mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr objetivos deseados.

NECESIDAD DEL EMPLEADO:

Cuando la administración de la empresa alienta la planeación de carrera, es más probable que los empleados fijen metas profesionales y que trabajen activamente por obtenerlas.

INFORMACIÓN ACERCA DE LA PLANEACIÓN DEL PERSONAL

• Talleres y seminarios sobre la planeación de carrera.

• Comunicados emitidos desde los puntos superiores.

• Boletines de actualización vía e-mail

ASPECTOS DEL PROYECTO

Para que el proyecto sea un éxito, es importante la realización de una interventoría de conocimientos; ya que ayudará a identificar los conocimientos que generen ventaja competitiva, además de los modelos de gestión del conocimiento táctico de sus piezas claves en el funcionamiento explícito, el cual será visible por medio de una capacitación integradora y de aprendizaje con la totalidad del personal.

OBJETIVOS DEL PROYECTO

OBJETIVO GENERAL

Diseñar un sistema de gestión del conocimiento en el que la base principal sean los trabajadores de la planta COLANTA S.A, para la creación de nuevos conocimientos y la exteriorización de este conocimiento a nivel individual en un inicio y grupal como resultado final, lo cual podrá incrementar los procesos de la fábrica y aumentar la capacidad técnica intelectual de la organización.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

- Realizar un inventario de los conocimientos y técnicas presentes dentro de la organización, tomando como referencia los servicios prestados, los procesos y subprocesos.

- Incentivar la transformación de los modelos de conocimiento mediante el modelo de gestión del conocimiento.

- Plantear el diseño de un modelo de higiene y seguridad industrial basado en las normas generales que tiene la organización

PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDADES

El primer paso para realizar el proyecto será conformar un grupo de trabajo, el cual tendrá la conformación del coordinador del proyecto y funcionarios de planta de la organización.

El segundo paso es tener un panorama de la situación actual de la planta de leche en activos tangibles (maquinas, herramientas, planta) y los intangibles que no es más que los empleados, en conjunto de conocimiento, el proceso de inventario de los procesos productivos y procedimental para identificar cual es el nivel de conocimiento de higiene y seguridad de la empresa, en qué áreas existe mayor conocimiento para conseguir buenas reuniones con las personas que tiene el papel importante de la organización, cabe resaltar que se realizara una consultoría individual de cada área y a los empleados antes de realizar las reuniones se tendrá en cuenta la descripción de perfiles que existe en cada cargo.

El tercer paso es la comparación de los resultados obtenidos con los resultados mínimos que la empresa debería cumplir de acuerdo al inventario de conocimientos de la seguridad e higiene en los procesos realizados dentro de la industria, se realizara la evaluación de objetivos de cada área del sistema de producción de la fábrica y se aparejaran con los objetivos del proyecto, para diseñar y estructurar el modelo de gestión del conocimiento escogido; con base en la información obtenida se seleccionará el contenido más relevante sobre las mejores prácticas llevadas a cabo en cada área, se incluirán los errores más frecuentes que suelen cometerse en los diferentes procedimientos y sus posibles soluciones, una vez consolidado, estructurado el conocimiento y escogida la tecnología que se utilizará para la transferencia del conocimiento, se realizará una nueva reunión con los integrantes de cada área para dar a conocer el resultado.

El cuarto paso es; el desarrollo de las pruebas del sistema de GESTIÓN DE CONOCIMIENTO, para lo cual se deberá contar con la opinión constante de todos los funcionarios, con el fin de detectar posibles errores que se deban corregir antes de la implementación.

El quinto paso es; empezar a implementar el sistema de GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO; pero para que tenga éxito la transferencia de conocimiento, se requiere realizar reuniones constantes con los funcionarios clave de cada

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