Psicologia Del Trabajo

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

Problemas que pueden surgir en una empresa y sus soluciones

Universidad Católica San Antonio de Murcia

IRENE CAPILLA GALLARDO E INÉS MARTÍNEZ MUÑOZ

25/04/2012

3ºGRADO EN PSICOLOGÍA 

ÍNDICE

1. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA

2. ¿QUÉ ES UN PROBLEMA?

3. PROBLEMAS QUE PUEDEN SURGIR EN UNA EMPRESA Y SUS POSIBLES SOLUCIONES

o UNA DELEGACIÓN POCO EFECTIVA

o TEMOR POR PARTE DE LOS SUBORDINADOS DE ASUMIR RESPONSABILIDADES

o TOMA DE DECISIONES RACIONAL

o FALTA DE COMUNICACIÓN

o DIRIGIR AL PERSONAL

o ESTABLECIMIENTO DE LAS NORMAS

o NORMAS INCONSECUENTES

o CONFLICTO PERSONAL

o LLEGAR A SER UN GRUPO Y UN EQUIPO

o FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES

o AUTORIZACIÓN PARA COMETER ERRORES

o RECONOCIMIENTO

o CONFIANZA

o RESPETO

BIBLIOGRAFÍA

1. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA

El nombre de la empresa es Issis.

Es una empresa nacional dedicaba a la distribución de ropa. Hay establecimientos en Madrid, Barcelona, Galicia, Valencia, Sevilla y Murcia.

Esta sociedad está vinculada con el negocio de diseño, la fabricación y la distribución textil. Se caracteriza por su innovación y flexibilidad abarcando las ciudades más importantes de España.

Issis consta de dos socios, de una Junta General de Accionistas y de un administrador único.

Comenzaremos explicando que es un problema para así entender mejor las problemáticas que pueden surgir en esta empresa e intentar darles solución de la mejor manera posible.

2. ¿QUÉ ES UN PROBLEMA?

Es cualquier situación anormal de las relaciones entre el alto mando y el subordinado, que debe ser abordada. Estos problemas suelen tener su origen en el comportamiento de ambos o en los sistemas y condiciones de trabajo.

¿Cómo resolver los problemas cuando estos se presentan? Como mandos sabemos bien que en las relaciones con el personal siempre se presentan situaciones, ya sean de carácter delicado como de situaciones de rutina, en ambos casos vamos a aplicar el método de los "cuatro" pasos.

Reunir datos, meditar, juzgar y decidir.

La buena utilización de este método nos dará la oportunidad de que a fuerza de repetirlo se nos hará costumbre. Esto creará colaboradores con espíritu de colaboración, entusiasmados con su trabajo y por encima de todo seguro e incondicional.

Importancia del primer paso

Podemos pensar en un momento dado que seguir estos cuatro pasos puede ser una pérdida de tiempo. No podemos permitirnos el "lujo" de tomar una decisión equivocada que luego nos hará arrepentirnos de la misma. Tomarnos el tiempo preciso para tomas la "decisión correcta" nos evitará problemas posteriores y reforzará nuestro poder de liderazgo.

Reunir datos:

Revise los antecedentes: Los antecedentes le permitirán conocer la "historia" del individuo y por lo tanto tendrá un panorama más completo a la hora de analizar la situación planteada.

Entérese de los reglamentos y costumbres aplicables: Ocurre que en algunas empresas existe un reglamento que regula todas o casi todas las situaciones de comportamiento del personal. Pero no olvide que también existen ciertas situaciones que se fueron tolerando durante un largo periodo de tiempo, lo cual las convirtió en costumbre y por lo tanto tienen el mismo valor que el reglamento.

Hable con los interesados: El trabajador puede o no tener razón, eso es circunstancial. Tiene derecho a ser oído y sin un prejuzgar de antemano, escuche tranquilo y haga las preguntas que estime oportuno. Nadie tiene la verdad completa.

Investigue las opiniones y estados de ánimo: Durante la entrevista con el empleado se obtendrá información de gran valor para el mando. Lo que una persona piensa sea justo o falso es un hecho para ella y como tal debe ser considerado.

Como determinar opiniones y estados de ánimo: El valor y la importancia que tienen las opiniones y estados de ánimo de las personas permiten un medio de información clave en la búsqueda de los datos.

Las reglas son las siguientes:

A.No discuta: Al discutir con un subalterno solo obtendremos palabras sin fundamento, verdades deformadas, exaltación, alteración, etc. No es eso lo que usted quiere !verdad!

B.Anime a las personas a hablar de algo importante para ellas: Cuando la conversación de torna difícil, intente introducir en la misma un asunto personal y agradable. Puede parecer fuera de lugar, pero en algunas ocasiones por medio de este medio se averiguan los estados anímicos del subalterno y las razones que motivaron el problema.

C.No interrumpa, ni sea usted el que hable todo: Es muy importante no interrumpir la versión de los hechos del subalterno, espere y escuche con atención. Tendrá información de gran interés a la hora de tener de proceder en consecuencia.

D.No se precipite a sacar conclusiones: No tenga prisa en sacar conclusiones, procure si es posible escuchar al subalterno con la mente despejada de prejuicios previos y aténgase a los hechos. Si usted saca conclusiones previas, está ayudando a la persona a cerrarse y no logrará conocer en profundidad el tema.

E.Escuche con interés: Demuestre interés en los que le está relatando el subalterno, es la mejor forma de demostrar que le interesa encontrar la verdad por encima de todo.

Importancia del segundo paso

Las reglas del segundo paso son:

-Medite

-Juzgue

-Decida

Determine si existen contradicciones:

Cuando se tienen todos los datos del problema y se ha presentado un problema serio por su llegada tardía -por ejemplo- y se excusa diciendo que fue necesario "visitar al médico con su esposa", analice lo siguiente:

- Si el Mando tiene la inseguridad de que es verdad, por la forma en que es relatado y se da cuenta que existen contradicciones, lo mejor es tratar la cuestión con sutileza. Infórmese si realmente fue a visitar al médico y si no fuera cierto se lo hará saber. No es necesario insistir en el tema, excepto que se repita la historia.

- Si se repitiera la "historia", debe tomar las medidas oportunas en base a los reglamentos y costumbres de la empresa. No se deje llevar por un "compañerismo" mal entendido. La responsabilidad es de todos.

Importancia del tercer paso

El Mando tiene una gran responsabilidad, por lo general deberá actuar frente a dos tipos de situaciones:

1. Una es muy agradable, reconocer un mérito, aumentar un salario, conceder privilegios, etc.

2. La desagradable es la de asumir situaciones enojosas, criticar y corregir.

En ambos casos no se debe de pasar la responsabilidad a otra persona, usted mismo tiene que resolverla. Vamos a ayudarle en una secuencia de actividades a llevar a cabo:

- Determine si requiere la ayuda de otros:

Es posible que precise la ayuda de terceras personas como pueden ser: otros mandos, líderes, jefes superiores, etc. Reflexiones sobre esa necesidad y si lo estima oportuno solicite la ayuda precisa.

- Pida la colaboración necesaria:

Una vez determinado quién nos puede prestar ayuda, solicitaremos de inmediato su colaboración. Hay casos en que el mando no tiene la suficiente influencia sobre el subordinado, por lo cual necesitará el apoyo de otras personas.

- Considere si debe informar a sus superiores:

Debe de considerar si su actuación debe ser autorizada por sus superiores. Si estima que sí es preciso, proceda a informar y a solicitar las autorizaciones precisas. No eluda la información a los superiores, es su obligación y debe actuar basándose en la responsabilidad que le fue conferida.

- Escoja el momento y lugar más adecuado:

Ante un problema, actúe de inmediato. Pero por favor no actúe ante los demás trabajadores, invite al responsable en su lugar donde solo usted y él puede mantener una conversación y proceda en consecuencia. No permita que el problema se ventile ante todos los compañeros. Ellos se harán solidarios con el compañero "en desgracia" y usted perderá un gran nivel de "puntos a favor".

Importancia del cuarto paso

Por lo anteriormente expuesto, parece que una decisión justa es suficiente para solucionar los problemas. Debemos de comprobar los resultados de las decisiones que fueron tomadas, vamos a ver las etapas de este cuarto paso:

- Determinar cómo va a realizar la comprobación:

Usted debe de establecer el mejor sistema. Podrá llevar anotaciones diarias para verificar la efectividad de la medida tomada, conversaciones con los subalternos para conocer si realmente fue efectiva nuestra decisión, etc.

- Determinar cuándo iniciará la comprobación y con qué frecuencia:

Si se hace de inmediato puede ser que no convenga de acuerdo a las circunstancias evidenciales por el o los subalternos implicados, y si se hace muy tarde posiblemente nuestra acción ya no tenga ninguna validez. Debe ser oportuno en las fechas en que debe iniciarse la comprobación de resultados.

- Vigile los cambios de actitudes y ambiente:

Las observaciones sobre las actitudes y el clima de relaciones entre el personal, debe ser incrementada en esta etapa. Lo importante es mantener la situación que ya resolvimos y no dar oportunidad al personal de cambiar de actitud.

- Esté

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