RELACIONES LABORALES

Republica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educación Universitaria

Instituto Universitario de Tecnológico Antonio José de Sucre

Relaciones Industriales

Turno: tarde B IV

PROFESOR: ALUMNAS:

EFRAIN SOSA SURELIS APALCEDO

GABRIELA GALLARDO

ILANIN CARRASQUEL

CHARALLAVE, JUNIO 2013

INDICE

-INTRODUCCION

-DEFINIR LAS RELACIONES HUMANAS DEL SUPERVISOR EN EL AREA DE RR.HH.

-EL LIDERAZGO EN LAS RELACIONES HUMANAS.

-EL DESARROLLO DE LAS RELACIONES HUMANAS CONSTRUCTIVAS.

-FACTORES DE EVALUACION.

-LA EVALUACION DEL SUPERVISOR ES OBJETIVA.

-DISTIGUIR LOS PROBLEMAS HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN.

-AUTORIDAD.

-TIPOS DE AUTORIDAD.

-PROCESOS DE DELEGACION DE LA AUTORIDAD.

-FACTORES Y OBSTACULOS EN LA DELEGACION DE LA AUTORIDAD.

-PROCESO Y PASOS RACIONALES EN LA TOMA DE DECISIONES.

-TIPOS DE PROBLEMAS Y DECISIONES.

-DISTINGIR LOS PROBLEMAS HUMANOS DENTRO DE LAS

ORGANIZACIONES.

-INTEGRACION EN LA TOMA DE DECISIONES.

-QUE CUALIDADES PERSONALES SE DEBEN TENER EN LA TOMA DE DECISIONES.

-COMO PREVENIR LOS PROBLEMAS EN LA ORGANIZACIÓN.

-COMO SE DEBE TRATAR AL PERSONAL.

-TIPOS DE PROBLEMAS HUMANOS.

-TIPOS DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO.

-LOS RECONOCIMIENTOS.

-AUTORIZACION PARA COMETER ERRORES.

INTRODUCCION

Para entender lo que acontece dentro de las organizaciones, debemos, antes que nada, entender algo sobre la organización. ¿Qué es una organización? ¿Qué tipo de problemas humanos se presentan dentro de una organización? A continuación se expondrán algunos términos que ayudaran al lector, puesto que estos se consideran aspectos claves del concepto organización.

Para que la coordinación tenga utilidad, algunos objetivos tienen que existir y alguien tiene que estar de acuerdo con ellos. Por lo tanto, desarrollando el concepto de organización permite lograr objetivos comunes a través de la coordinación de actividades y división del trabajo.

Como todos sabemos, las organizaciones existen dentro de organizaciones más grandes. El mundo entero está compuesto por infinidad de grupos lingüísticos y culturales. Dentro de estos grupos existen naciones y sociedades unidas no sólo por culturas y lenguas comunes, sino también por objetivos económicos y políticos comunes.

De acuerdo a algunas teorías estas distinciones progresivas surgen de la noción fundamental de la división del trabajo. Unida al concepto de coordinación y al del logro de objetivos comunes está la idea de que los objetivos se pueden lograr más fácilmente si cada persona hace algo diferente pero en forma coordinada. La sociedad ha descubierto que los objetivos se pueden lograr más eficientemente si lo que hay para hacer se reparte entre todos sus miembros. Lo ideal es que la división se haga sobre la base de talento o habilidad innata para hacer algo, pero no siempre tiene que ser así, pues a la gente se le puede entrenar para hacer cosas diferentes.

La división del trabajo está ligada claramente a la idea de diferenciación de funciones. La organización puede lograr sus objetivos más fácilmente si establece diferencias con base en los tipos de tareas, localización geográfica, objetivos generales y específicos, recurso humano disponible dentro de la organización o cualquier otra nacionalización.

La organización por su parte tiene también expectativas más implícitas y sutiles, por ejemplo, que el empleado dé una buena imagen de la organización, que le sea leal, que guarde los secretos de la organización y que todo lo que haga sea para el bien de la misma. Allí interactúan lo que es el buen liderazgo e influyen las tomas de decisiones sobre los empleados y el desempeño del área de recursos humanos y las evaluaciones concernientes a los supervisores y los procesos de delegación de autoridad.

Definir las relaciones humanas del supervisor en el área de RR.HH.

El termino supervisor se aplica en todos los niveles de la administración a quienes dirigen las actividades de otros. Pero se ha vuelto costumbre aplicarlo sólo a las personas de los niveles inferiores de la jerarquía administrativa.

El supervisor es un elemento clave dentro de cualquier organización. De él depende la calidad del trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de buenas actitudes por parte de los trabajadores. El supervisor dirige y evalúa el trabajo y conoce a todos los trabajadores.

El supervisor moderno ha dejado de ser operador y el líder nato del grupo para convertirse en un especialista del comportamiento humano, en lo que concierne a la práctica de la habilidad administrativa y de los aspectos técnicos de su cargo.

El liderazgo en las relaciones humanas

El papel del líder es llevar a cabo las tareas asignadas fomentando las relaciones humanas. Hay que tener un equilibrio entre lo importante de las relaciones humanas y lo fundamental de cumplir con las tareas. Esto se debe a que el líder debe causar un estado de confianza y seguridad en su subordinados, esto ayudara a que el clima organizacional este compacto, y posibles conflictos puedan resolverse de una manera sencilla puesto que su líder, interactúa así de manera afable, imparcial y con respeto a sus subordinados, puesto que debe marcar de una manera no discriminatoria las tareas actividades y cargos del personal que tiene bajo su liderazgo.

El desarrollo de las relaciones humanas

Relaciones humanas, es el nombre dado al conjunto de interacciones que se da en los individuos de una sociedad, la cual tiene grados de órdenes jerárquicos. Las relaciones humanas se basan principalmente en los vínculos existentes entre los miembros de la sociedad, gracias a la comunicación, que puede ser de diversos tipos: visual o comunicación no verbal, lenguaje icónico o lenguaje de las imágenes, que incluye no sólo la apariencia física, imagen corporal sino también los movimientos, las señales, lingüística, Chat, comunicación oral, afectiva y, también, los lenguajes creados a partir del desarrollo de las sociedades complejas: lenguaje político, económico, gestual, entre otros.

Solución de conflicto en la organización

Organización del Trabajo y como ellos repercuten en la conflictividad laboral. Se parte de reconocer que la relación capital-trabajo es de naturaleza conflictiva, pero que los mecanismos de convivencia entre las partes y todo el marco regulatorio, permiten y facilitan el desenvolvimiento y la convivencia productiva. Sin embargo, los cambios en la Organización del Trabajo que reducen la fuerza de trabajo y lesionan conquistas históricas de los trabajadores, estimulan el desarrollo de conflictos colectivos, los que materializan en tanto existan constituidos los actores laborales.

Factores de evaluación

Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o superior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

- Conocimiento del trabajo.

- Calidad del trabajo.

- Relaciones con las personas.

- Estabilidad emotiva.

- Capacidad de síntesis.

- Capacidad analítica.

La evaluación del supervisado es objetiva con respecto al supervisor

Es una herramienta, un instrumento Medir el potencial humano. Mejorar el desempeño y estimular la productividad. Oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización. Definir la contribución de los empleados. o para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Distinguir los problemas en las organizaciones

A medida que las organizaciones continúan diversificándose, las posibilidades de problemas en el trabajo se intensifican. Los propietarios y gerentes de pequeñas empresas suelen enfrentarse a uno o más de los tres niveles potenciales de conflicto: problemas con los empleados, con el equipo o con toda la organización. A menudo las causas subyacentes de estos problemas se deben a la falta de una comunicación abierta, fluida o por el mal uso de la estructura organizativa. Muchas empresas agravan los problemas al evitar comunicar claramente la ruta de cadena de mandos.

-Problemas en los empleados

Los problemas individuales de los empleados pueden ser conflictos de personalidad, problemas con el supervisor, traumas personales o estar orientados a la estructura de la empresa. La gerencia debe conocer la causa del problema y quién o qué sigue "alimentando el fuego". Si no hay un desencadenante claro, la respuesta podría caer nuevamente en las comunicaciones insuficientes o confusas. Por ejemplo, un empleado en una organización descentralizada puede sentir que debe responder a múltiples

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