REMUNERACIÓN, DEPENDIENTE DEL DESEMPEÑO.

Introducción

La totalidad de compañías al querer mejorar la productividad y el compromiso de sus empleados recurre al pago por desempeño. Planear bien su implantación y apoyar siempre al personal, es indispensable para su éxito

Algunas veces escuchamos casos de personas que sin hacer mucho gana sueldos millonarios? o el de otras que se esfuerzan al máximo y su paga es muy baja?. En los dos casos expuestos, se presenta una injusticia en cuanto al trabajo realizado y el "premio" recibido, en este caso económico.

Para tratar de evitar estos inconvenientes, las empresas deben mejorar un sistema de pago por desempeño en donde se entrega dinero a los trabajadores, según lo que hayan hecho. Este es un sistema que se ha venido implantando en los últimos años y está tomando mucha fuerza en las organizaciones actuales.

La pregunta que surge en mi mente es: cuáles son los motivos para que cada vez más compañías estén adaptando dicho sistema?.

Existen diversas razones tanto económicas como de productividad. Por un lado se busca con esto reducir costos al no pagar en exceso, como lo dijimos al comienzo, a alguien que no esté haciendo bien su trabajo. Así mismo se busca incentivar a los empleados para que se esfuercen más, lo que traerá como consecuencia que se mejoren y se incrementen las labores de dichas personas.

Además, en ambientes fuertes de competencia se necesita aumentar el rendimiento y, dar dinero para conseguir esto, es válido cuando lo que se busca es mejorar. Así mismo, con el salario por desempeño se despierta el compromiso personal, ya que se concientizará que realizando una excelente labor, recibirá su premio merecido y se esforzará por hacerlo bien cada vez más.

Evidentemente, dentro del salario otorgado a un empleado, debe existir un pago fijo que será entregado sin importar qué o cuánto haya hecho. Y sumado a éste, se dará otra parte dependiendo de objetivos o logros alcanzados siempre y cuando el resultado haya sido favorable. Con esto se busca maximizar el costo laboral de la empresa, no disminuirlo.

Se debe realizar por lo tanto, una evaluación de todos los logros conseguidos, así como los medios o recursos que se utilizaron para ello. No se puede aceptar, por ejemplo, que una construcción que se montó en un tiempo récord pero sus cimientos son débiles o la calidad de su diseño deja mucho que desear. Y si se incurrió en sobrecostos pues mucho peor.

“Dependiendo lo que forjes recogerás tu recompensa”.

Lo que se intenta con esto es pagar al empleado de acuerdo al valor que genere dentro de la empresa, entendido este como el aporte que ha hecho el individuo a la compañía en cuanto a buenos resultados que permitan un crecimiento de la organización y de él mismo como tal.

Todo lo anterior debe ser planeado de una forma estratégica ya que podrían surgir inconvenientes. Por ejemplo, un colaborador que no alcance determinados objetivos o metas, se podría sentir frustrado y esto se reflejaría en posteriores labores donde su desempeño disminuiría, causando problemas para él y para la compañía.

Podrían crearse síntomas de estrés o cansancio en un empleado al sentir que no está cumpliendo con los objetivos trazados, lo que quiere decir que su paga no será muy buena. Por lo tanto, la empresa debe ser un ente que asesore, ayude y colabore a todos sus empleados, generando una asociación donde los logros de un individuo sean los de la organización y viceversa.

Nunca debe dejarse al personal a la deriva, que haga su trabajo como mejor pueda. La empresa tiene que estar en permanente contacto con sus empleados y éstos sentirán que no están solos y que cumplirán sus metas a cabalidad. Y si no lo hacen, no se preocuparán, ya que entre toda la organización se buscará una salida que permita superar el obstáculo y seguir en la "lucha".

Como apreciamos anteriormente, no basta sólo con otorgar un salario por desempeño y esperar una respuesta positiva por parte de los empleados. Tanto ellos como la empresa deben buscar los mejores métodos para

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