Evaluacio Del Desempeño Y Remuneracion

EVALUACION DEL DESEMPEÑO Y REMUNERACION

INTRODUCCION

Vivimos en un mundo en el cual siempre evaluamos el desempeño de las cosas, de los objetivos y de las personas que nos rodean. Queremos saber hasta dónde llega el volumen del equipo de sonido que compramos, a cuanta velocidad corre nuestro automóvil en una autopista como reaccionan nuestros amigos ante determinadas situaciones difíciles en las que nos metimos, como va el rendimiento de nuestra cuenta de ahorro en relación con otras inversiones, como marchan las cuentas de la bolsa de valores, que resultados obtiene nuestra empresa, como se comporta nuestra novia en momentos difíciles, y cosas también en la de las por el estilo. La evaluación del desempeño es algo común y corriente en nuestra vida, y en la de las organizaciones.

La actividad organizacional en general y la actividad empresarial en particular se pueden visualizar como un proceso de conversión de varios recursos dentro de un recurso integrado que proporcionaran salidas o resultados. El proceso de conversión implica una combinación óptima de entradas, dentro de un conjunto de trabajo para producir el resultado deseado. El elemento humano forma parte integral de dicha actividad.

Desde el punto de vista de los economistas, cuando los tres factores de la producción (tierra, capital y trabajo), se reúnen y combinan adecuadamente por medio de la administración inteligente, se crea más capital o riqueza.

(Chiavenato, 2010)

Es diagnosticar el desempeño que el trabajador realiza en un determinado puesto de trabajo el cual previamente se le dio una capacitación. La evaluación es una apreciación sistemática de cómo el trabajador se esta desempeñando en el puesto de trabajo y las diferentes capacidades y potencial que posee. A su vez la evaluación nos sirve ya sea bien para estimular al trabajado y para hacer notar sus errores y que estos se transformen en oportunidades de cambio. Existen diferentes procedimientos para evaluar a los trabajadores lo cuales son:

• Evaluación del desempeño

• Evaluación de meritos

• Evaluación de los empleados

• Informes de avances

• Evaluación de eficiencia en las funciones

Ahora bien las evaluaciones de desempeño pueden ser formales e informales en un determinado tiempo. Además que es una técnica que ayuda a la empresa como al trabajador para poder lograr de mejor manera los objetivos de la empresa.

(Chiavenato, 2011)

La evaluación de desempeño es una responsabilidad la cual la pueden realizar:

• El gerente: generalmente es el quien realiza las evaluaciones de sus subordinados, sin embargo no cuentan con los conocimientos suficientes para proyectar un plan sistemático de evaluación el departamento de administración encargado es quien lo realiza.

• La propia persona: esta evaluación se realiza en organizaciones más democráticas en el cual el trabajador es responsable de su evaluación.

• El individuo y el gerente: este sistema es más avanzado y dinámico en el cual resurge la administración por objetivos con una nueva presentación. La nueva APO es democrática, participativa, incluyente y motivadora. Con esta APO se orienta los siguientes caminos:

1. Evaluación de objetivos mediante el consenso.

2. Compromiso personal para alcanzar objetivos formulados de común acuerdo.

3. Acuerdo y negociación con el gerente respecto de la asignación de los recursos y de los medios necesarios para alcanzar los objetivos.

4. Desempeño.

5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos.

6. Retroalimentación intensa y continúa evaluación conjunta.

• El equipo de trabajo: esta otra opción, pedir al equipo de trabajo se autoevalúen tomando las medidas necesarias para realizar mejoras según los resultados de su evaluación.

• El área de recursos humanos: esta es común en las organizaciones más conservadoras, esta ya fue abandonada por ser centralizadora y burocrática.

• La comisión de evaluación: se trata de una evaluación colectiva la cual es especialista en realizar dichas evaluaciones. En la actualidad existe la tendencia de que este tipo de organizaciones realicen las evaluaciones.

• Evaluación de 360°: es una forma moderna y circular de realizar la evaluación donde participan las personas que interactúan con el evaluado, esta es una forma mas completa de evaluar a los trabajadores ya que participan desde colegas, subordinados y directivos entre otros. Esta evaluación tiene ventajas y desventajas:

1. VENTAJAS: se tiene un sistema más amplio y las evaluaciones son mas completas, con información de mayor calidad.

2. DESVENTAJAS: es complejo ya que en este se imprentan todos los métodos anteriormente mencionados y a su vez puede intimidar al evaluado y crear resentimiento, causando un mal ambiente de trabajo.

Chiavenato dice: “Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se presentan en tres fases los cuales son:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su plena utilización.

2. Permitir que los recursos humanos se traten como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede desarrollarse, obviamente, según la forma de administración.

3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, sin olvidar tanto los objetivos organizacionales como los objetivos individuos. “(p.206, 207).

Ahora bien cuando una evaluación de desempeño se planea, coordina y desarrolla de manera correcta esto presenta ciertos beneficios tanto para el individuo, la organización y la comunidad.

Los beneficios de la evaluación del desempeño son:

• Evaluar el desempeño y el comportamiento del subordinado, con base en factores de evaluación y, sobre todo, contar un sistema de medición capaz de medir la subjetividad.

• Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.

• Comunicarse con un subordinado para hacerles comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo, el cual les permite saber cómo esta su desempeño.

Beneficios para las personas son:

• Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento y desempeño de los trabajadores que la empresa valora.

• Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su desempeño y, según su evaluación, sus puntos fuertes y débiles.

• Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su desempeño y las del propio subordinado debe realizar por cuenta propia.

• Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control de personales.

Beneficios para la organización son:

• Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado.

• Identificar a los empleados que necesitan rotarse y7o perfeccionarse en determinadas aéreas de actividad, y seleccionar a quienes están listos para un ascenso o transferencia.

• Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados, con el estimulo a la productividad y mejora e la relaciones humanas en el trabajo.

Los principales métodos de evaluación del desempeño son:

1. Métodos de escalas: este mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados. Algunas ventajas de este es que ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo, además de permitir una visión integral y resumida de los factores de evaluación. Sus desventajas son que no es flexible al evaluador ya que se debe ajustar al instrumento en lugar de ajustarlo y está sujeto a distorsiones e interferencias de los evaluadores.

2. Método de elección forzada: este fue creado por un grupo de técnicos de Estados Unidos durante la segunda guerra mundial, este fue designado para seleccionar a las fuerzas armadas de los EUA que mencionan ascensos. Algunas de sus características

3. Método de investigación de campo: este método se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño de los mismos.

El especialista de evaluación del desempeño aplica una entrevista de evaluación a cada jefe, de acurdo con el siguiente orden:

Evaluación inicial: el desempeño de cada trabajador se evalúa, de entrada, con alguna de las tres opciones siguientes:

a) Desempeño más que satisfactorio

b) Desempeño satisfactorio

c) Desempeño menos que satisfactorio

Análisis complementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño, cada trabajador se evalúa a profundidad por medio de preguntas que el especialista plantea al jefe.

Planeación: una vez analizado el desempeño, se elabora un plan de acción para el funcionamiento, el cual puede abarcar:

a) Asesoría al evaluado

b) Readaptación del evaluado

c) Capacitación del evaluado

d) Despido y sustitución del evaluado

e) Ascenso a otro puesto

f) Retención al evaluado en el puesto actual

Seguimiento: se trata de la constatación o comprobación del desempeño de cada evaluado a través del tiempo.

4. Método de incidentes críticos: este es un método simple que fue desarrollado por las fuerzas armadas de los EUA.

5. Método de comparación por partes: este método realiza comparaciones de

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