ROTACION DE PERSONAL

1.- EL CAMBIO:

Puede definirse como la evolución en los ámbitos económicos, tecnológicos, sociales, políticos, científicos, administrativos y, sobre todo, en las expectativas del hombre. Este es importante porque las organizaciones deben estar acordes con los requerimientos del medio o entorno, para no volverse obsoletas y, por consiguiente, entren en procesos inadecuados y desaparezcan.

El Desarrollo Organizacional nos ofrece tres tipos de cambio o estrategias de cambio, a saber:

• Cambio evolutivo: Es aquel en donde el "Statu Quo" (estado en que se encuentran los cuerpos) varía parcialmente.

• Cambio revolucionario: Es aquel en donde el Statu Quo cambia totalmente, pero en forma vertiginosa e inadecuada.

• Cambio sistemático: Esta estrategia constituye la mejor forma de implementar el cambio en una organización; Aquí el Statu Quo cambia totalmente, pero poco a poco.

Cabe destacar que los Cambios Organizacionales surgen: de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas

1.1- ORIGEN DE LOS CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

•

• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

Algunas empresas han querido implementar el cambio en forma revolucionaria y, por supuesto, han fracasado; porque ningún cambio se puede efectuar de buenas a primeras. El cambio revolucionario ocasiona un fenómeno llamado "resistencia al cambio".

2.- LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Se puede definir como un síntoma absolutamente natural; en el cual las personas, en el caso de las organizaciones los empleados, tienen y demuestran la negativa de adoptar nuevas formas de realizar sus actividades, de utilizar nuevos equipos o programas o sencillamente de desarrollarse en otros espacios.

2.1- FACTORES DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO.

 Factores Económicos:

Ésta es la razón más obvia; Los trabajadores se oponen al cambio cuando temen perder sus empleos o cuando un nuevo invento reduce el valor de sus destrezas perjudicando sus oportunidades individuales de promoción.

 Incomodidades:

Aquí el trabajador se siente amenazado, pues su vida tenderá a ser más difícil; Se le asignarán deberes adicionales.

 Incertidumbre:

Lo nuevo es siempre amenazador, extraño, generador de miedo, aun cuando sea una mejora en comparación con lo viejo; Todo esto radica en que se dan influjos de información errónea.

 Símbolos:

Los símbolos siempre representan algo; un símbolo no se puede eliminar sin amenazar la mente de las personas.

 Relaciones personales:

Los trabajadores se oponen a los cambios que amenazan su posición o sus destrezas, adquiridas a través de su experiencia y socialmente valiosas.

 Resentimiento:

Los trabajadores se sienten incómodos y resentidos por el aumento de órdenes y control.

 Actitud de Sindicatos:

Los sindicatos se resisten a los cambios, pues en ocasiones la administración no los consulta.

Es por estas razones que este tipo de eventos como “el cambio” debe ser planificado, es decir, debe ser una transformación sistemática de las variables del cambio, para crearlas en una realidad que contribuya en forma efectiva a elaborar una estrategia que cumpla con la Misión / Visión de la organización.

2.2- PRINCIPALES RAZONES POR LAS QUE EXISTE LA RESISTENCIA AL CAMBIO:

 La conformidad con las normas; las normas sirven para regular y controlar la conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es necesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo más probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad.

 Cultura en la organización; la cultura de un grupo y organización es lo que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta modificar algún aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aquí es donde surge la resistencia al cambio. Mientras más grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la resistencia.

La administración de la resistencia al cambio incluye la eliminación del miedo a lo desconocido, que es el principal factor que ocasiona la resistencia. El cambio debe de ser preparado de tal forma que provoque el menor número posible de problemas y temores.

2.3- DEMORAS EN EL CAMBIO DEBIDO A LA RESISTENCIA.

En primer lugar, se puede decir que este evento de demora se da porque:

 las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por :

 La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales;

 La

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