Reclutamiento Y Seleccion

Instituto Universitario de Gerencia y Tecnología

IUGT – Caracas

TRABAJO : Reclutamiento y Selección

ALUMNOS : Lauribeth Oca C.I. 18.818.278

Guillermo Farías C.I. 19.967.452

Quinny colina C.I.18.745.359

Inguilber pires C.I. 20.154.868

Alejandro tirado C.I. 14.558.649

PROFESOR : Osuna Julio

MATERIA : Administración de Recursos Humanos

TURNO/DIA : Nocturno / lunes

CARRERA : gerencia tributaria

Introducción

El reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretenden llenar. Es una actividad fundamental del programa de gestión de recursos humanos de una organización, una vez que se han terminado las necesidades de recursos humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente calificados.

La selección de personal es el proceso de elección, adecuación e integración del candidato mas calificado para cubrir una posición dentro de la organización. Es una definición más amplia la selección de personal, se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado, la elección de la persona adecuada para un puesto y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo mas satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir de esta manera, a los propósitos de organización.

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por tres (3) fases: Investigación Interna; Técnicas de Reclutamiento e Investigación Externa.

Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. Debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de una contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).

Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

ENTORNO DE RECLUTAMIENTO

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los limites de ese entorno se origina en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:

• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

• Políticas de la compañía.

• Planes de recursos humanos.

• Prácticas de reclutamiento.

• Requerimientos del puesto.

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PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

Políticas de compensación Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen.

Políticas sobre situación del personal Actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.

Políticas de contratación internacional Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos sobre las políticas de una corporación.

LÍMITES Y DESAFIOS DEL RECLUTAMIENTO

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:

La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.

El reclutador puede acudir a tres índices básicos:

Indicadores económicos. Permite conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.

Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.

Las ventas actuales de las compañías y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.

Políticas y normas de la organización:

En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.

LA PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de lo organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.

Este proceso comienza en la exploración del mismo, ya que cualquier estrategia deberá ser consistente con las tendencias del medio y las cuestiones contemporáneas que pudieran tener impacto en la organización. Las organizaciones pueden escoger cualquier número de factores ambientales para explorar, las siguientes cinco son las mas vigiladas:

Factores económicos, incluyendo las condiciones generales y regionales, así como las tendencias competitivas.

Cambios tecnológicos, incluyendo robótica y automatización de la oficina.

Aspectos políticos y legislativos, incluyendo leyes y disposiciones administrativas.

Aspectos sociales, incluyendo el cuidado de los niños (guarderías) y las prioridades de la educación.

Tendencias demográficas, incluyendo edad, composición étnica y analfabetismo.

RECLUTAMIENTO INTERNO

Se refiere cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de RRHH.

Se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

• Transferidos

• Transferidos con promoción

• Ascendidos

Para que se efectúe un reclutamiento interno eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocación de avisos de vacantes de empleo en la cartelera, murales y boletines de la empresa.

Revisión de registro de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.

Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por se rendimiento podría ocupar la vacante.

Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Se refiere cuando se examina candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas y a su consecuencia es una entrada de RRHH.

Entre las fuentes de reclutamiento externo

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