Reclutamiento Y Seleccion

UNIDAD I: Conceptos de Gestión Estratégica de Recursos Humanos

- MISIÓN: es la razón de ser de la empresa/organización.

- VISIÓN: define lo que la empresa/organización quiere lograr en el futuro, es lo que la organización aspira llegar a ser.

- VALORES: conjunto de principios, reglas y aspectos culturales con los que se rige la organización, son las pautas de comportamiento de la empresa.

Las competencias son comportamientos medibles y confiables. Se miden a través de la estrategia de la organización es decir, misión, visión y valor.

¿Cómo se planifica un empleo?

- Analizar la demanda (Relevar el perfil)

- El perfil se relaciona con RR.HH.

- Hay que analizar cómo vamos a reclutar como traemos a esa persona

- Armamos un plan de acción que es un pronóstico. Si es complejo estaría bueno armar otro perfil.

Parte Segunda: Etapas del proceso de atracción y selección

Diferencia entre agencia y consultoría.

Agencia Consultoría

Hace búsquedas operativas

Se enfoca en la rapidez, busca la persona que se alinea técnicamente al perfil

Costo fijo Se orienta a perfiles profesionales, analistas, gerenciales y la consultora a la calidad

Asesora como está el mercado y cuáles son las variables de ellos.

Agrega valor a la empresa más allá de cubrir puesto

Variación de costo

Curriculum: es la carta de presentación de un candidato. Hay aspectos comunes e importantes, la prolijidad, ortografía, el diseño. Los aspectos funcionales tienen que ver donde trabaja, de donde vienen.

1) Datos excluyentes: estudios, edad, sexo, etc

2) La historia laboral, el tipo de empresa y el rubro

3) Analizar la continuidad cronológica y lógica

4) Analizar la rotación, tratar de inferir sus causas

5) Hacer intervención del cv, ascender de puesto

Descripción del puesto

- Nombre del puesto: Analista de RRHH

- Ocupante del puesto a cubrir

- Empresa: Cocacola

- A quien reporta: Sergio Perez

- Motivo de la vacante: reemplazo

- Personal a cargo: no posee

o Nombre de los puestos -

o Ocupantes -

- Responsabilidad: Gestión administrativa de administración de recursos humanos.

- Tarea: atención telefónica cliente interno, redacción certificados de solución de problemas, gestión mails interno.

Perfil del puesto

- Sexo: Indistinto

- Nacionalidad: Argentina.

- Edad: 30 - 45

- Estado civil: Indistinto

- Hijos: Preferentemente sin

- Lugar de residencia: Zona Oeste

- Trasladarse: si requiere (interior)

- Movilidad: si requiere (mov propia)

- Disponibilidad de jornada: Full time

- Experiencia profesional: 2 años en higiene y seguridad

- Competencias: estratégico, organizado, estricto, sociable, liderazgo, empatía.

- Formación:

Nivel: universitario graduado, posgrado en higiene y seguridad

Carrera: Ingeniero y/o licenciado en higiene y seguridad

- Nivel de idioma: Ingles avanzado

- Nivel de informática: Sistema de gestión Sap y paquete Office

- Remuneración: 6000 a 10000

- Beneficios: celular, descuentos, prepago, viajes

- Cursos: NFPA, ISO 9001/14001

Reclutamiento interno: busca el mejor empleado dentro de la empresa para el puesto.

Ventajas:

o Creación de un clima positivo dentro de la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascendeir y hacer carrera en ella.

o Dosminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno.

o Ahorro de adaptación y capacitación de la empresa.

o Disminuir y agilizar la cobertura del puesto.

Desventaja:

o Propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran alcanzar el ascenso.

o Deja otra vacante a cubrir.

Reclutamiento externo:

Ventajas:

o Aporta conocimientos, sangre y perspectivas nuevas.

o Ayuda a romper la inercia de determinadas circunstancias indeseables.

o En un grupo afectado por absentismo crónico, la incorporación de personal nuevo, comprometido a cumplir jornadas de trabajo, puede tener un efecto saludable sobre el resto del personal.

o Motiva o puede desmotivar al sector.

o No genera puesto a cubrir.

o Confidencia de la búsqueda del puesto.

o Nivel costo: se encuentran personas de buen currículo y menor precio.

o Contratar a alguien en parelelo. (mover y correr)

o Para reestructurar puestos.

Desventajas:

o Un proceso de reclutamiento externo siempre es más costoso, complejo y toma más tiempo.

o Es más inseguro, puede no asegura que el ocupante permanezca en el puesto mucho tiempo.

o Costo elevado. Especial en puesto gerencial.

o Plazo de tiempo para cubrir el puesto. 7 días operativo. 15 a 30+ gerencial.

Poca confianza.

Diferencia Línea y staff

Línea: ligado a la productividad y operativa. Desarrollan la actividad típica de la empresa . Cubre las necesidades de la empresa

El staff está formado por personas o departamentos que no mandan directamente sobre quienes forman la línea, sino que les asesoran o apoyan y, en todo caso, realizan funciones especializadas que se sustraen a los departamentos de línea

Selección: proceso de elección del mejor candidato

Tres modelos de tratamiento:

- Modelo de admisión forzosa: existe solo un candidato una sola vacante que debe cubrir ese candidato. No incluye la alternativa de rechazar el candidato

- Modelo de selección: existen varios candidatos y una sola vacante que debe cubrirse. Se presentan dos alternativa: rechazo o aprobación.

- Modelo de clasificación: existen varios candidatos y varias vacantes para cada candidato. Puede ser aprobado o rechazado: si es aprobado se admite, si es rechazado asa a ser comparado con los requisitos exigidos por otros cargos que se pretende llenar, hasta que se agoten los cargos vacantes y las alternativas restantes.

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UNIDAD III: Gestión del Reclutamiento y la Selección desde una visión estratégica

¿Que es competencia?

Una competencia es un conjunto de comportamientos observables y medibles relacionados con el éxito en el desempeño del puesto

Es un conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y valores que debe tener una persona para poder desempeñarse exitosamente en un puesto determinado en una empresa y contexto determinado.

¿Por qué definir competencias?

En temas de gestión de recursos humanos, contar con competencias definidas de acuerdo con la misión, la visión, los valores y el negocio de la empresa, permite identificar con claridad cuáles son aquellos comportamientos a buscar, estimular, desarrollar y recompensar, porque son precisamente los que producen éxito, los que llevan a alcanzar los objetivos y resultados esperados.

A la vez las competencias permiten traducir aquellos comportamientos destacados de personas exitosas dentro de la organización en forma de descriptores objetivos, o sea indicadores conductuales que se deben esperar que aparezcan en el desempeño de todos.

También permite alinear las herramientas de gestión

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