Reclutamiento

Reclutamiento

4.1. Reclutamiento por Internet

4.2. Ambiente externo e interno del reclutamiento

4.3. Proceso de reclutamiento

4.4. Métodos de reclutamiento interno

4.5. Fuentes de reclutamiento externo

4.6. Métodos de reclutamiento externo.

4.7. Reclutamiento para la diversidad.

1. ¿Qué es reclutamiento?

Puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización.

Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

2. ¿En qué consiste el reclutamiento por Internet?

El reclutamiento a través de Internet implica el uso de Internet como un canal por el que se pueden ofrecer los puestos y proporcionar información respecto al proceso de presentación de las candidaturas. Las empresas que utilizan reclutamiento on-line disfrutan de una ventaja competitiva sobre las que no lo utilizan. El reclutamiento on-line es relativamente barato, llega a candidatos a los que no se podría acceder utilizando los métodos convencionales y puede ser más rápido y eficaz que otros métodos.

3. Explique cada una de las siguientes alternativas de reclutamiento:

Outsourcing.- Proceso que consiste en transferir la responsabilidad de un área de servicio y sus objetivos a un proveedor externo.

Trabajadores contingentes.- Las empresas proveen trabajadores temporales y ayudan a sus clientes a manejar cargas de trabajo , asignan a su propio empleados a sus clientes con todas las obligaciones que atañen normalmente a un empleador. Las empresas se evitan gastos de reclutamiento, ausentismo, rotación y prestaciones para los empleados. Los trabajadores contingentes son el equivalente humano del inventario justo s tiempo.

El arrendamiento de empleados.- Son empresas que trabajan con clientes empresariales en una relación de empleo conjunto para proporcionar administración de recursos humano, programas integrales de prestaciones para los empleados, asunción de riesgos del empleador, declaración de impuestos y apego a las normas laborales. Se encargan de la nomina, las prestaciones, los recursos humanos y el manejo de riesgos.

Las hora extra.- El método usado con mayor frecuencia para resolver las fluctuaciones de corto tiempo en el volumen de trabajo, ayudan tanto al patrón como al empleado.

Las horas extras ayudan al patrón a evitar costos de reclutamiento y al trabajador al recibir un ingreso mayor por el trabajo extra.

4. ¿A qué se refiere el concepto “Nepotismo”?

Es la preferencia que tienen algunos gobernantes o funcionarios públicos para dar empleos públicos a familiares sin tomar en cuenta la competencia de los mismos para la labor, sino su lealtad o alianza.

Según Manuel Ossorio: "Desmedida preferencia que algunos dan a sus parientes para las gracias o empleos públicos".1 En países donde se practica la meritocracia (en su concepción de darwinismo social) su uso es generalmente negativo y se considera corrupción.

5. Elabore un anuncio para reclutar candidatos a nivel gerencia.

México-Tamaulipas-Sonora

Gerente Distrital

Información de la vacante

Responsable, coordinar, apoyar y liderar a un grupo de representantes para lograr los objetivos de negocio del territorio asignado, a través de una perfecta ejecución de tareas establecidas de acuerdo a las estrategias específicas diseñadas por el equipo de Marketing y planes de Comercialización basadas en la temporalidad de cada producto. Debe desarrollar relaciones de largo plazo con clientes clave y de buen potencial, así como con directivos de cadenas de Farmacia regionales e independientes de su territorio. Deberá contar con una fuerte capacidad de análisis, para que mediante auditorias proporcionadas por MSD le permita tomar decisiones importantes en su distrito.

Requisitos:

Titulado de carrera afín

Manejo de Mercado OTC, mínimo 3 años

Conocimientos de Administración/Mercadotecnia (muy deseable)

Experiencia como ejecutivo de cuenta o en negociación (muy deseable)

Diseño y redacción de propuestas de negocio

Disponibilidad para viajar

Analítico y con habilidades financieras (muy deseable)

Inglés 100%

Mínimo 3 años como representante o gerente de distrito en la industria farmacéutica y/o en OTC.

Plazas Disponibles: Tamaulipas y Sonora

Información Adicional

Sueldo: $19,000.00 a $30,000.00 mensual

Puesto: Tiempo Completo

Datos de la Empresa

Contacto

• Lic. María Elena Reyes H.

• marianenareyes@hotmail.com

• Sales Force Leasing

• Edif. World Trade Center, Piso34 Ofna 23

• México, DF, 03810

• Tel: 54880774

• Fax: 54880269

6. Explique cada uno de los pasos del proceso de reclutamiento.

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.

Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto.

Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se está solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.

Fuentes de reclutamiento interno

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos

Esta información se puede colocar en boletines informativos en áreas de continua circulación, como la cafetería o boletines electrónicos, en los casos que las organizaciones tienen acceso a computadoras personales.

• Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legitimas y pueden volver a integrarse a la compañía.

• Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual. ¿Por qué? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente. Una recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace está en juego su reputación, puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir información más precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar

Fuentes de reclutamiento externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

a. Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica más común es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.

b. Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.

c. Anuncios de periódicos. Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneos.

d. Agencia de empleo. Estas compañías establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la empresa contratante. El pago de la agencia puede provenir de la empresa contratante o del candidato. Una tarifa

...