Rotacion De Personal Trienal

Las rotaciones de personal, ¿se dan por estrategia o casualidad?

agosto 29th, 2012 jgabas

Fojo MJG

By María Juliana Gabás de Capital Federal, Argentina

Analizando diferentes estructuras funcionales que componen algunas empresas con determinados rubros y estructuras organizacionales, he podido ver que en algunos casos, utilizan la rotación de personal como estrategia corporativa a fin de eliminar posibles vicios culturales, costos de desvinculación laboral, seguridad interna, negocios entre los mandos medios de las empresas y proveedores, – ya sea por ejemplo, el área de compras, auditoría o incluso RRHH-. En otros casos, por que medir los costos de rotación de personal con una mirada cuantitativa y cualitativa, de manera eficiente, es algo poco usual y las decisiones se toman solo por lo cuantitativo e inmediato.Esta acción trae costos económicos que hay que considerar y evaluar antes de implementar una rotación de personal como estrategia corporativa.

Cuando analizamos que costos acarrearan las altas rotaciones de personas idóneas al puesto, tenemos que considerar lo siguiente:

Pérdida de información que genera la persona en ausencia a su puesto de trabajo.

Desorden en el área.

Falta de compromiso.

Desmotivación del personal.

Imagen interna y externa negativa frente al mercado laboral.

Dificultad para conseguir reemplazos.

Altos costos de búsquedas de personal.

Costos de formación.

Alto Ausentismo.

Horas de trasmisión de conocimientos, cultura y estructura organizacional.

Entre otros.

Por contraposición, encontramos empresas que invierten dinero y se toman mucho tiempo, en analizar sus estrategias de RRHH. Estás buscan lo siguiente:

Que el sector tenga perfiles comunes más allá del puesto, es decir, analizan que los personas reclutadas tengan un mismo rango de edad, intereses e incluso formación.

Definen los valores de la empresa y del área a incorporar, considerando que por más competente que sea la persona para el puesto, debe “Venir” y “compartir” los mismos valores corporativos.

Implementan programas de beneficios para la retención de talentos.

Elaboran programas de capacitación individual.

Generan actividades de integración del equipo para darles contención y crear un espacio de escucha activa.

Desarrollo de actividades con el empleado y su familia (Family Days).

Diseñan los manuales de inducción al puesto y a la compañía, entrenando además, con charlas de formación.

Generan espacios de proyectos para que su personal pueda crear y desarrollarse dentro de la organización, cuando estás tienen una estructura horizontal.

Realizan regalos a sus empleados por trayectoria, puestos especifícos y eventos importantes en relación al empleado dentro de la organización.

Claramente las acciones mencionadas varían de organización en organización, las cuales pueden tener otras alternativas pero éstas buscan los siguientes beneficios corporativos:

Lealtad a la empresa.

Buen clima laboral.

Rapidez y eficacia en las búsquedas de personal.

Reserva en la confidencialidad de la información.

Personal motivado.

Costos reducidos en formación por discrepancias del perfil de la persona (sus conocimientos, actitudes, valores y experiencia) con el puesto.

Buen clima laboral.

Círculos de confianza.

Sentido de pertencia del empleado y su entorno familiar.

Orden y desarrollo del área, entre otros.

Todo esto se puede pensar si se utiliza la rotación de personal como una estrategia, aunque muchas veces esto se da, sin que las organizaciones lo planifiquen, solo ocurre por inercia, por falta de un área madura

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