TERCERA UNIDAD “LEGISLACION LABORAL”

TERCERA UNIDAD

“LEGISLACION LABORAL”

1.- DERECHO LABORAL

Concepto: es el “Conjunto de normas y principios que regulan la relación del trabajador y del empleador, bajo un marco legal y reglamentario establecido por el Estado”.

Asimismo, se puede definir como aquella rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz del trabajo, o conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo.

Características del Derecho del trabajo:

1.- Es un derecho nuevo, surge con la revolución industrial y la llamada “cuestión social”, siglo XVII.

2.- Es un derecho cambiante, esto significa que está en constante modificación de acuerdo a las necesidades del tiempo.

3.-Es un derecho no formalista, esto significa que debe ser claro, sencillo sin tecnicismos en sus terminologías.

3.-Es un derecho tutelar, esto significa ya que vela por la protección de la clase económica más débil.

4.- Es de orden público, esto significa que es irrenunciable los derechos que consigna sus leyes, es decir sus normas jurídicas son irrenunciables.

5.- Es un derecho universal en sus principios, son comunes en todo el mundo,

Ejemplo: LA OIT da reglas generales pero las modalidades de aplicación se dejan para la ley nacional.

6.- Es un derecho autónomo y especial, lo que significa que presenta una naturaleza especial y tiene una regulación y principios propios y especial porque ya que posee normas propias.

7.- Es un derecho mixto, ya que se régimen también por normas civiles supletoriamente.

8.- Tiene un carácter finalista en el sentido que tiende a proteger a la parte más débil de la relación laboral, esto es, al trabajador.

Ámbito de Aplicación del Derecho del trabajo:

El derecho del trabajo como disciplina jurídica, regula un gran número de relaciones sociales, que nacen a partir del trabajo dependiente y subordinado, sin embargo, no todo el trabajo dependiente y subordinado es regulado por esta rama del derecho quedando fuera en la administración pública. Por lo tanto, regula el trabajo dependiente y subordinado realizado en el sector privado.

Regula también los derechos colectivos como sindicalización, negociación colectiva y derecho huelga en la empresa.

Fuentes del derecho del trabajo:

Concepto: Son los hechos creadores del derecho.

1.- Fuentes formales: es la forma como se manifiesta el derecho, procedimientos a través de los cuales se promueven normas jurídicas.

Son

1. La constitución política de la república: los derechos laborales se elevan a la misma categoría de derechos fundamentales reconocidos en la CPR.
2. Normas internacionales: los tratados internacionales, versan sobre derechos fundamentales, deben ser ratificados en chile. Ejemplo normas dicta OIT (Chile es miembro desde el año 1919)
3. La ley: señala la propia constitución que serán materias de ley aquellas que digan relación con el régimen jurídico laboral previsional y de seguridad social.

2.- Fuentes materiales: se refiere a factores como, sociales, políticos, económicos entre otros, que influyen en el contenido las normas jurídicas y también la producción de doctrina elaborada por los autores.

Son:

• Revolución industrial, influencia de la iglesia católica, la cuestión social, intervención del estado.

3- Fuentes contractuales: no crean derechos objetivos (generales)

Son:

1. El contrato de trabajo (se estudiará más adelante)
2. Reglamento interno de la empresa: es una ordenación que hace el empleador en virtud de su potestad jurídica de mando, sobre orden higiene y seguridad al interior de la empresa contiene las obligaciones y prohibiciones a que debe sujetarse los trabajadores. (obligadas a confeccionar reglamentos: empresas o faenas que ocupen 10 o más trabajadores permanentes, el contenido min del reglamento lo establece el art, 154 del código trabajo)

Principios del derecho laboral:

Concepto: los elementos de interpretación de la norma laboral.

Son

1.- Principio Tutelar o protector:

Este principio consagra la función esencial de la regulación laboral, que es., establecer amparo preferente a la parte trabajadora, la que siempre se entenderá es la parte más débil de la relación laboral. Este principio deja en evidencia la autonomía del derecho del trabajo, ya que mientras el derecho civil consagra la igualdad entre las partes contratantes, este principio se preocupa de proteger a una de las partes, de esta forma interviene el Estado fijando derechos mínimos a favor de los trabajadores

En el estudio de este principio se debe tener presente al menos tres formas de expresión del mismo, a saber:

a)    Regla indubio pro operario: En caso de duda en cuanto al alcance y/o sentido de una norma laboral, debe ser interpretada de la forma que más beneficie al trabajador. Por tanto, es una regla que rige en caso de duda acerca de la interpretación de una norma

En la práctica, esta es una regla muy utilizada por los abogados en sus presentaciones y alegaciones en juicio.

b) Regla de la norma más favorable: Esta regla implica un cambio en la estructura piramidal de las normas jurídicas; en efecto, en materia laboral, el vértice de la pirámide será ocupado por la norma más favorable al trabajador, independiente del valor jurídico objetivo que la ley entregue al texto legal, se hace presente que, en todo caso, no podrá aplicarse una norma por sobre las prescritas en tratados que digan relación con derechos fundamentales.

c) Regla de la condición más beneficiosa: Esta regla supone la existencia y conocimiento de una situación anterior que viene a ser derogada por una nueva regulación, si la nueva normativa es menos beneficiosa, se deberá estar a aquella condición que resulte más favorable al trabajador, aun cuando se encuentre derogada, su aplicación práctica se manifiesta en los casos de sucesión normativa. Se han señalado tres requisitos para su procedencia:

1.- Que se trate de condiciones de trabajo, en sentido amplio.

2.- Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el    trabajador.

3.- Que efectivamente las condiciones anteriores hayan sido reconocidas al trabajador en forma individual.

Manifestaciones en nuestro derecho:

-En materia de indemnización por años de servicio:

El texto original del D.L. 2.200 no señalaba tope en cuanto al número de años “indemnizables”. La Ley 18.018 de 14 de agosto de 1981 fijó como límite 5 años, pero el art. 1° transitorio señalaba que los trabajadores contratados con anterioridad a su entrada en vigencia continuaban rigiéndose por el D.L. 2.200, de tal manera que a los contratados antes del 14 de agosto de 1981 no les afectaba el límite del período indemnizable, (la Ley 19.010 lo aumentó a 11 años, respetando la prerrogativa de los trabajadores antiguos).

-Hallamos otra manifestación de este principio en los límites que el art. 12 CT señala al ius variandi del empleador. Este puede legítimamente alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. También se reconoce este principio en materia de negociación colectiva. La comisión negociadora puede exigir y obligar al empleador a suscribir un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en el contrato vigente al momento de presentarse el proyecto (art. 369 inc. 2° CT). A través de este contrato colectivo forzoso se garantiza, cuando menos, que no se pierda lo conquistado en la negociación precedente.

2.    Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales:

 Este principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas reconocidas por el derecho del trabajo, esto a partir de la base que no existe igualdad entre las partes al momento de la contratación ni durante la vigencia de la relación contractual.

Este principio se consagra en el artículo 5 del C.T. que dispone: “los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. La norma citada sólo se refiere a los derechos individuales, en consecuencia, los derechos colectivos serán renunciables, en tanto no se hace referencia a ellos en la señalada norma. Por otra parte, la irrenunciabilidad sólo se plantea mientras dura la relación laboral, pudiendo entonces renunciarse a los derechos laborales una vez terminado el contrato de trabajo

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