Talento humano. 5 pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos humanos

TAREA- RESUMEN

Libro: 5 pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos humanos

Capítulo 4 - Paso 4: Desempeño

Este texto me pareció muy interesante, porque propone de una manera sintetizada y muy gráfica con diagramas una lectura muy fácil de comprender. Por ello, hay que tener presente lo que es en realidad el desempeño, porque según (Alles, 2005) “es un instrumento para dirigir y supervisar el personal, evaluar el desempeño se debe de ver como una oportunidad de expresarse y mejorar”

Por lo general se piensa, que las evaluaciones de desempeño se llevan a cabo para decidir si se aumentan los salarios o no, o a quiénes hay que despedir. Esto puede ser cierto en ocasiones, pero el significado de las evaluaciones de desempeño tiene otras implicaciones en las relaciones jefe-empleado y entre empresa y sus colaboradores.

La evaluación permite: descubrir personas clave para la organización, encontrar a la persona que se estaba buscando para una posición, Tomar decisiones sobre promociones y remuneración y motivar al personal, transmitiendo un desempeño favorable e involucrarlos en los objetivos de la empresa, en los que considero más importantes en mi percepción, todo esto teniendo como consecuencia que mejora los resultados de la empresa y la actuación futura de las personas.

Los pasos que se llevan a cabo para la aplicación de esta metodología son los siguientes:

*Análisis del rendimiento (en relación con los objetivos): El análisis del rendimiento se realizará en base de esos objetivos. A su vez, estos deben ser traducidos a un valor numérico que indique a una ponderación con respecto a cifras que sumen diez o cien.

*Análisis del desempeño (en relación con las competencias o características de personalidad): Se establece una escala de excelente, muy bueno, normal (se entiende como normal el desempeño esperado para la posición), necesidad de desarrollo y necesidad de mejora urgente.

* Recomendaciones: Se especifica las acciones específicas a cumplir de un colaborador evaluado por mutuo acuerdo. Por ejemplo: participación en determinados proyectos de la compañía, capacitación o entrenamiento, asignaciones especiales, etc.

* Evaluación final: Cada evaluación debe tener una “nota de única puntuación del 1 al 5. Siendo 1, excepcional; 2, destacado; 3, bueno; 4, necesita mejorar y 5, resultados inferiores a los esperados.

* Y por último, se incluyen las firmas del evaluador, jefe directo del evaluador y el evaluado.

Hay veces que las cosas no salen como uno desea, por esa razón se implementa un “plan de mejora” que cuenta con: la inclusión de comentarios y sugerencias frecuentes, reportes de evaluación del rendimiento, entrenamiento y en cuanto a las advertencias, ya sean verbales o por escrito.

Existen otros métodos de evaluación del desempeño son planteados por Alles. Como por ejemplo, la 360º feedback o evaluación de 360 grados: a través de una consulta a distintos niveles de la organización y, en ocasiones, a personas externas a la misma, como clientes y proveedores- se aportan distintas miradas sobre el evaluado. Se incluye la propia del individuo (autoevaluación), y la de sus superiores, pares y subordinados.  

Pasos a seguir en una evaluación de 360º: Definición de los criterios que serán tomados en cuenta para la evaluación, diseño de la herramienta soporte del proceso, es decir el cuestionario o formulario de evaluación de 360º, elección de las personas que van a intervenir como evaluadores, lanzamiento del proceso de evaluación con los interesados, evaluadores y el relevamiento, procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones, preservando la confidencialidad de la información.

Evaluación 180°: es muy Es muy utilizada como primera etapa antes de llegar a una evaluación de 360º, debido a que las personas son evaluadas por sus jefes y pares. Además es recomendable de una versión reducida de la anterior, que se aplica en aquellos casos en los que no se desea que los subordinados participen de la evaluación o en organizaciones donde nos existe un nivel superior. A través de una consulta a distintos niveles de la organización y en ocasiones, a personas externas a la misma, como clientes y proveedores. Se aportan distintas miradas sobre el evaluado.

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