Terminacion De La Relacion Laboral

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

Entendemos por terminación de la relación de trabajo la cesación de sus efectos a partir de determinado momento. Momento a partir del cual cesan las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, así como las obligaciones derivadas.

La relación de trabajo puede terminar por cuatro motivos distintos: despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas (artículo 76 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras –LOTTT-).

Voluntad común de las partes: Parte de la noción que la vinculación entre empleador y trabajador no tiene que tener necesariamente un origen contractual y que basta con que se cumpla de hecho, aún con presencia del consentimiento de las partes, de esta forma hay que señalar que la voluntad de ambas partes puede dar inicio a dicha relación y que así mismo puede ponerle fin. Esta voluntad de las partes debe ser dada a través de un consentimiento exento de los vicios que lo anulan conforme al derecho común: el error, el dolo o la violencia.

Terminación de los contratos a tiempo determinado: cuando las partes inician un contrato a tiempo determinado están acordando ad initio la fecha de extinción de ese contrato. De esa manera la llegada del término establecido constituye una causa de terminación atribuible a la voluntad de las partes, por lo cual en estas circunstancias se excluye generalmente el preaviso y el pago de indemnizaciones, quedando a salvo los derechos adquiridos por el trabajador.

Muerte del trabajador: Otra de las causas de terminación de la relación laboral es la muerte del trabajador, esta causa es la más natural, solo opera cuando muere el trabajador, no la muerte del patrón, porque si así ocurre la terminación, en caso de haberla, sería por el cierre de la empresa.

Incapacidad Física: La relación de trabajo terminará por incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo. Se entiende por incapacidad física o mental, la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar el trabajo.

Cierre o quiebre de la empresa: El concurso o quiebra legalmente declarada, por la cual se resuelva el cierre definitivo de la empresa, pone fin a las actividades laborales que tal empresa genera, y por lo tanto extingue las relaciones de trabajo.

Cabe destacar que la quiebra no comporta automáticamente la extinción de la empresa ni por tanto las relaciones laborales que dentro de la misma se generan, ya que sus actividades en ocasiones, pueden continuar.

EFECTOS PATRIMONIALES DE LA RELACIÓN DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

La terminación de la relación de trabajo no pone fin a los derechos y obligaciones de las partes, sino que hace surgir nuevos derechos. Grandes son, las consecuencias de la terminación de la relación laboral. Esas consecuencias varían considerablemente en función de dos hechos principales: la intervención de la voluntad de cada una de las partes, o de ambas, y la duración que ha tenido la relación laboral que se extingue.

1. Cuando la terminación es fruto de un convenio,

2. Cuando la terminación resulta de un hecho involuntario

3. Cuando la terminación se da por la sola voluntad de una de las partes y no reposa sobre una justa causa se resuelve dar un preaviso y omitido este se resuelve en una indemnización.

4. En caso de despido injustificado, se establece además una carga adicional sobre el patrono, en beneficio del trabajador despedido, que por razones de justicia social no tiene equivalencia en las obligaciones que éste adquiere.

5. Si la terminación legal tiene causa justificada (Despido justificado), no sólo el que la ejerce no ésta obligado a indemnizar, sino que a él se le debe pagar una indemnización de daños y perjuicios.

IUS VARIANDI

El ius variandi es la facultad que tiene el Empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo tales como:

1. Cambio de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al trabajador Alteración de la jornada laboral

2. Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de trabajo.

3. Alteración de la remuneración pactada o de convenio.

Esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus trabajadores. El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por:

1. razonabilidad (que no sea arbitraria)

2. funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible)

3. indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).

Algunas legislaciones distinguen la situación del trabajador según tenga una imposibilidad absoluta o relativa a aceptar el cambio en las condiciones de trabajo. La imposibilidad es absoluta cuando por la naturaleza, gravedad o extensión de los perjuicios que se le ocasionan no puede ser obligado a aceptarlo (por ejemplo, el cambio de horario o de lugar de trabajo que le impedirían continuar los estudios que está realizando). La imposibilidad es relativa cuando el empleador puede compensar el perjuicio ocasionado (por ejemplo, pagarle un mayor gasto en el transporte desde su casa hasta el trabajo ocasionado por el cambio de lugar de trabajo), en cuyo caso el trabajador debe aceptar el cambio si el empleador se aviene a compensarle el perjuicio.

¿Cuándo y de qué forma puede el empleador variar las condiciones del trabajo sin el consentimiento de la persona trabajadora?

La respuesta a esta pregunta es dada por lo que se conoce como el “ius variandi” en el mundo del Derecho del Trabajo, que es un instituto que desarrolló primero la doctrina y luego, desde hace muchos años, adoptó la jurisprudencia nacional.

Parte de la base de que la empresa tiene necesidades diferentes, cuando las necesidades del mercado la obligan a variar la forma de producción, distribución, comunicación, desarrollo de productos y cualquier otra etapa de sus negocios. Es decir, se parte de una realidad innegable de que las empresas tienen que tener cierto grado de maniobra en sus actividades, que no pueden depender de la aceptación de todos los trabajadores; lo contrario sería casi como condenar a la empresa a una inamovilidad o rigidez que le impedirían competir contra todos los otros agentes que juegan en la economía.

De ahí que se considera que el empleador o patrono tiene, como parte de su poder de dirección sobre los trabajadores, la potestad unilateral de hacer variaciones en las condiciones en que se ha venido desarrollando el contrato de trabajo, o la prestación del servicio. La justificación tiene que ser que haya una justa y real necesidad de empresa.

Sin embargo, como el contrato de trabajo es un contrato bilateral en donde hay dos partes contratantes, empleador y trabajador, aun cuando existan reales y justas causas de empresa para hacer las modificaciones, hay límites claros para el ejercicio de ese derecho o potestad del empleador, que vienen a ser precisamente los derechos adquiridos y consolidados de los trabajadores. Dice un antiguo aforismo jurídico: “Mi derecho termina donde comienza el derecho del otro”.

En términos generales es aceptado decir que las variaciones unilaterales del contrato de trabajo por parte del empleador encuentran límites claros si esas modificaciones se dan en los elementos esenciales del contrato de trabajo, entre ellos el salario, la jornada y la jerarquía. Casi cualquier variación que toque el bolsillo de la persona trabajadora es prohibida y se considera un uso abusivo del “ius variandi”.

En cuanto a las variaciones en la jornada, es una práctica común el confundir la jornada con el horario. Jornadas de trabajo hay tres: diurna, mixta y nocturna. Cada una tiene un límite de horas diarias de trabajo máximo, tenemos la diurna que es: entre las 5:00 a.m. y 7:00 p.m. y no podrá exceder las ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta (40) horas semanales. Mixta: comprende periodos de trabajo diurno y nocturno, y no puede ser superior a siete horas y medias (7,5) diarias, ni de treinta y siete horas y media (37,5) a la semana. Si el periodo nocturno es mayor de cuatro (4) horas, se considerará jornada nocturna en su totalidad. Y la nocturna: entre las 7:00 p.m. y 5:00 a.m. y no podrá exceder las siete (7) horas diarias, ni de treinta y cinco (35) horas semanales. Toda prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considerará como una hora nocturna.

El otro elemento vetado al “ius variandi” es la jerarquía; un descenso en la jerarquía e incluso un ascenso pueden constituir un uso abusivo del derecho del empleador. Piénsese por ejemplo en un trabajador que es forzado a ascender, aun cuando este no quiere hacerlo porque su nuevo puesto le demandará más horas de trabajo que él quiere dedicárselas al estudio o a su familia.

Fuera de esas limitaciones, es permitido el cambio unilateral de condiciones laborales. Aún en los casos en que es permitido, el cambio no debe significar un perjuicio desmesurado para la persona trabajadora. Existe una buena razón para que empleadores y trabajadores tengan claridad de esta potestad patronal y de sus límites. El uso abusivo del “ius variandi” deja al trabajador con el derecho de romper el contrato de trabajo con responsabilidad del empleador, esto es, conservando el derecho a sus prestaciones. En este caso, la jurisprudencia es muy estricta en el sentido de que debe de haber

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