Trabajo En Equipo

INTRODUCCION

Al ver nuestra realidad, hoy nos encontramos ante cambios profundos en el campo tecnológico y económico de las organizaciones, en el que se están replanteando los paradigmas y las orientaciones propias del quehacer, particularmente el quehacer operacional de cada área de trabajo.

En este contexto es de vital importancia para el proceso de desarrollo organizacional de toda empresa integrar a sus recursos humanos en general, y a su personal administrativo en particular a una nueva realidad organizacional, enfatizando en un renovado enfoque, estilos y procedimientos de trabajo.

En muchas ocasiones hemos escuchado o leído sobre la importancia y la conveniencia que tiene para el logro de los objetivos de las empresas, el trabajo en equipo. Sin embargo, por los resultados que se observan en la práctica, debemos colegir que son muchos los fracasos que en este ámbito se han tenido, debido al disminuido entusiasmo de las personas por asumir compromisos con los objetivos globales de su empresa, que van más allá de lo que pueden ser sus intereses personales.

Fundamentalmente, pensamos que el fracaso en el uso de esta herramienta, sin lugar a dudas la más importante de la administración actual y que permite enfrentar adecuadamente un mercado globalizado, está en la dificultad de aceptar por quienes componen las organizaciones, el que son los resultados globales los que interesan y no los éxitos individuales. Esto, que se ha reiterado en tantas oportunidades y que parece de una simpleza extraordinaria, es tremendamente complejo, pues en ello, además de las tareas específicas para las cuales podemos estar preparados profesionalmente, debemos luchar y triunfar sobre nuestro ego, de tal manera de efectivamente dar nuestro aporte, sin interesar si la importancia relativa de ese momento es menor, igual o mayor a la de otras áreas de la empresa.

La temática del trabajo en equipo, ha sido representada en varias oportunidades como una orquesta, en que existe un director (gerente) que, dependiendo la pieza que se está interpretando por parte de los músicos (trabajadores), dará en términos relativos un mayor o menor énfasis a ciertos instrumentos, de tal suerte que, quienes asisten al concierto (clientes), estén agradados y la interpretación musical responda a sus expectativas. De igual forma, este director deberá, permanentemente, estar estudiando arreglos que le permita, en conjunto con los miembros de su orquesta, estar vigentes y ser una opción válida para quienes gustan de la música y aún más, para crear interés en aquellos que aún no gustan de este arte.

Así se ha preparado el diseño de un proyecto sobre el Trabajo en Equipo que contribuya a fortalecer un nuevo estilo de trabajo, considerando cada una de las orientaciones, los procedimientos y organización de cada área de trabajo a la cual pertenezca, conforme a nuevas exigencias y en quienes se reconocen atributos reales y potenciales de iniciativa y creatividad.

A partir de lo ya expuesto, es fundamental para la concreción del proyecto, diseñar sus acciones, implementarlas y evaluarlas, y para ello es necesario, que los funcionarios interrelacionen, socializar, exponer sus propios paradigmas de conformar un equipo, analizar las fortalezas y debilidades como grupo.

Para poder lograr lo expuesto, se realizaran charlas y talleres donde participaran unidades completas para que estas vean que el producto del trabajo en equipo, consiste en no descartar ninguna idea por absurda que parezca, sino que tratar de ser más flexibles en el juicio que de ella podamos hacer y combinarlas con las ideas de los demás, tendiendo a la aplicación de la idea más viable, creativa e innovadora.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Evaluar en forma práctica y real, demostrando que si aunamos nuestros conocimientos y actitudes, podemos lograr un equipo de trabajo exitoso.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. - Identificar, describir e internalizar los objetivos y metas de nuestra área de trabajo.

2. - Facilitar los procesos de desarrollo de la organización en una nueva modalidad de hacer las cosas tendiendo a la calidad integral.

3. - Aplicar técnicas sencillas en la identificación de debilidades personales y grupales que deterioren las relaciones humanas contribuyendo con esto al mejoramiento del nivel de satisfacción personal y clima de trabajo.

ORIGENES DEL CONCEPTO

“La formación de equipos creció a partir del área de dinámicas de grupo de la psicología social, incorporando gran parte de la teoría e investigación en pequeños grupos, así como de la aplicación del enfoque usado en los grupos de capacitación (Grupos T), que eran muy fuertes en las décadas de 1950 y 1960. Al principio, se dio énfasis a la interacción social y a las relaciones entre las personas. Esto era coherente con la orientación gerencial de la época. A fines de la época de 1950 y a principios de la de 1960 la teoría gerencial se centró en las obras de Mc Gregor, Likert, Blake y Mounton. Cada uno de estos autores empezó a destacar las aparentes ventajas de la gerencia participativa en oposición de los enfoques autoritarios y tradicionales.

La metodología disponible en aquella época para ayudar en esa transformación era el grupo de capacitación, denominado de diversas formas: GrupoT (por training), Grupo de Sensibilización, Grupo de Encuentro o Grupo Básico. Los propósitos de la capacitación del grupo consistían en ayudar a los participantes a estudiar los procesos de grupo, experimentar la solución de problemas en grupo, compartir información abiertamente, establecer un clima de grupo muy cohesivo y establecer normas de acción compartidas y de colaboración. Estos procesos, centrados en el grupo, generalmente se desarrollaron en grupos extraños que tenían un fuerte enfoque en el estudio de la actividad del “aquí y ahora”, y cuya aportación fue compartir bastante retroalimentación en cuanto a cómo se sentían unos miembros del grupo respecto a los otros”.

El cambio más significativo del concepto ha sido el creciente énfasis sobre el método para ayudar a los equipos a obtener resultados: realizar el trabajo. Durante las primeras etapas se prestó tanta atención a las relaciones entre las personas, que con frecuencia se descuidaban los asuntos del trabajo. Hoy día, en un programa para la formación de equipos, la mayoría de los coordinadores y gerentes se asegurarán que el equipo mire hacia las dos direcciones: cómo trabaja la gente en conjunto y cómo se realiza el trabajo. Tanto los procesos sociales como los procesos de las tareas son importantes para el éxito del equipo”

Todos los involucrados deben poner de acuerdo sobre la clasificación de estas tareas. Es evidente que la formación de equipos ha ido más allá de simplemente ver las relaciones entre los individuos y proporcionar retroalimentación a las personas” .

“Si nos remontamos al modelo de las necesidades de Maslow y al modelo de Douglas Mc Gregor, teoría de la X e Y, podremos observar como funciona en estos modelos el Trabajo en Equipo.

Mc Gregor sostiene que Maslow no considera las motivaciones del individuo en términos de una serie de impulsos, sino más bien en términos de una jerarquía: algunas necesidades superiores, son activas en cuanto hayan sido satisfechas las inferiores. Cuando están satisfechas las necesidades fisiológicas del hombre, y éste no tiene ya temores respecto a su bienestar físico, sus necesidades sociales se constituyen en motivadores importantes de su conducta: necesidades de pertenecer, de asociación, de ser aceptado por los demás, de dar y recibir amistad y amor. La administración empresarial sabe hoy de la existencia de estas necesidades, pero suele suponer, muy erróneamente, que constituyen una amenaza para la organización. Muchos estudios han demostrado que un grupo de trabajo con cohesión, muy unido, puede ser, en las condiciones adecuadas, mucho más eficaz para alcanzar las metas de la organización que igual cantidad de individuos independientes.

Sin embargo la administración empresarial, suele esforzarse mucho para controlar y dirigir al hombre de forma que destruya la tendencia grulla de ése, ya que teme la hostilidad de grupo hacia sus objetivos. El hombre tiende a perjudicar los objetivos de las organizaciones cuando se frustran de esa manera sus necesidades sociales –y tal vez también las de protección-. Se vuelve negativo, antagónico, no coopera. Pero este comportamiento es una consecuencia, no una causa” .

“Características según Mc Gregor, de un equipo eficaz de trabajo:

1. El “ambiente” tiende a ser informal, cómodo relajado.

2. Hay mucha discusión y prácticamente todos participan, pero se mantienen dentro de las tareas del grupo.

3. Las tareas o el objetivo del grupo es bien entendido y aceptado por los miembros.

4. Los miembros se escuchan unos a otros.

5. Hay desacuerdo. El grupo se siente cómodo con esto y no da señales de tener que evitar el conflicto, no se reprimen los desacuerdos, se estudian las razones de las objeciones y no existe la “tiranía de la minoría”.

6. La mayor parte de las decisiones se toman por consenso.

7. La crítica es frecuente, franca y relativamente cómoda.

8. Todos

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