UNIDAD 4 Diagnostico Organizacional

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN

El diagnóstico organizacional, se define como el análisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo. Así mismo ha ido adquiriendo cada vez mayor importancia, en la medida que se ha profesionalizado el área y que se ha difundido como una disciplina profesional a la que concurren especialistas de diversa procedencia y formación. El diagnóstico constituye una parte de gran importancia en el proceso de consultoría. Es importante tener presente, sin embargo, que es solo una etapa en un proceso de mayor envergadura. Palabras claves: Diagnóstico, organización, consultoría, empresa.

4.1. CONCEPTO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL: Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.

En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones comunicacionales de una organización tales como historietas, metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la organización hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a aplicar.

El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización.

4.2. IMPORTANCIA Y LA NECESIDAD DEL DIAGNÓSTICO EN LAS ORGANIZACIONES:

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) tiene una gran importancia ya que es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.

Es de suma importancia realizar el diagnóstico para satisfacer plenamente las necesidades detectadas y que obstaculicen el logro de los objetivos de la empresa, así como para apoyar los objetivos estratégicos que la empresa ha establecido a mediano y largo plazo.

Encubiertas

Se presentan como causa directa o indirecta de problemas que se dan en la organización por esa razón para determinarlas es necesaria una investigación minuciosa. Dicha investigación en muchos casos descubre no sólo las necesidades de entrenamiento del personal sino las situaciones que impiden el buen funcionamiento de la empresa. Este tipo de necesidades se presenta en las siguientes situaciones:

 En la productividad: no se logra cumplir con los programas

 En la organización de la institución: ausencia total o parcial de políticas, objetivos no claros, comunicación o defectuosa, etc.

 En el comportamiento: actitudes negativas, duplicidad de responsabilidades, alto índice de ausentismo y retardos, etc.

Manifiestas

Se presentan como causa directa del problema y no requieren investigación alguna para determinarlas, ya que se conoce el síntoma y la causa. Este tipo de necesidades de entrenamiento se presenta en los siguientes casos:

a. Cuando en la empresa se tienen trabajadores de nuevo ingreso

b. Cuando los trabajadores son transferidos o ascendidos

c. Cuando se sustituyen o modifican las maquinarias y/o herramientas.

d. Trabajadores a punto de jubilarse.

e. Cambios en procedimientos de trabajo, métodos, sistemas administrativos, políticas y reglas

4.3. DIAGNÓSTICO Y EFICIENCIA ORGANIZACIONAL:

En la búsqueda de la eficiencia organizacional se hace necesario contar con tres tipos de herramientas:

· Herramientas conceptuales: Estas permiten entender el funcionamiento de las organizaciones, su comportamiento y cómo interactúan unas de otras.

· Técnicas y Procesos de Medición: esta sería la herramienta cuantitativa para poder medir el alcance de los proyectos y evaluara la efectividad de una organización.

· Tecnología de Cambio: con esta se verifican las pautas de comportamiento y los modelos de cambio que puede tener una organización al momento de tomar las decisiones

4.4. MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL:

4.4.1. MODELO DE MINTZBERG Y LA ESTRUCTURA EN CINCO:

Toda actividad humana organizada implica

- división del trabajo entre las tareas a ser realizadas

- coordinación de esas tareas.

= Trabajo colectivo

Organización en cinco partes

-Cumbre estratégica: Alta gerencia

-Línea media: Gerentes

-Núcleo operativo: operarios

-Tecno estructura: expertos que estandarizan el trabajo.

-Staff de apoyo: Servicios indirectos: cafetería, relaciones públicas.

4.4.2. MODELO DE HAX Y MAJLUF:

4.4.3. MODELO DE CONTINGENCIAS DE LAWRENCE Y LORSCH:

Diferenciación: la organización especializa partes de sí misma para reducir la complejidad de su entorno.

La diferenciación va estructurándose en términos de la especialización de sub partes organizacionales dedicadas a responder las diversas demandas ambientales provenientes de los distintos sub- ambientes con los que la organización tiene relación. Ej. Proveedores.

Existe la posibilidad de conflictos internos como resultado de la especialización.

Integración: evita que

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