Acoso Sexual Hacia La Mujer Salvadorea En El Trabajo

Acoso sexual en el trabajo hacia la mujer salvadoreña

I. ¿Qué es el Acoso Laboral? En la vida cotidiana, los seres humanos se encuentran entablando todo tipo de relaciones humanas. Lamentablemente, algunas de esas relaciones degradan, desgastan y acaban por reducir a las personas hasta hacerles perder su identidad. En el ámbito de las relaciones laborales se ha vuelto bastante frecuente el que determinadas personas, empleando su poder o posición, destrocen la vida, la familia, la salud y la dignidad de otras. A esto precisamente se refiere el Acoso Laboral.

El acoso laboral como tal, es un fenómeno social y jurídico emergente, aún en construcción en algunos ordenamientos jurídicos e invisibilizado en otros, pese a ser una práctica de data tan antigua como el propio trabajo.

Existen distintos aspectos del acoso laboral: algunas parten de sus consecuencias y del bien lesionado; otras, de su finalidad y características de la acción. Pero hay una serie de elementos unánimes en las anteriores y en la mayoría de las corrientes doctrinales que han abordado el fenómeno del acoso laboral. Estos elementos son los siguientes:

1. Hostigamiento: debe tratarse de una persecución o violencia psicológica dirigida contra una persona o grupo de personas. Es importante no confundir este elemento con la simple tensión en el centro de trabajo o con un inadecuado clima laboral. Al contrario, para que concurra este elemento la persona debe ser sometida a una serie de actos que, en su conjunto, configuran un panorama denigrante o atentatorio contra su dignidad o integridad psíquica o moral. Es preciso aclarar que el hostigamiento puede realizarse tanto por acción como por omisión; aunque posteriormente se entrará en detalles sobre las maneras concretas con que se puede crear este clima de hostigamiento

2. Habitualidad: para hablar de la existencia de acoso laboral se requiere además, de un proceso reiterado y de frecuencia significativa. En otras palabras, el clima de hostigamiento antes mencionado debe prolongarse en el tiempo. Algunas posturas han llegado a sugerir un plazo de 6 meses; sin embargo, no hay unanimidad en cuanto al tiempo que debe considerarse para la configuración del acoso laboral; por lo que su determinación quedará a criterio de la persona o autoridad que conoce o evalúa cada caso concreto. De tal forma que, el plazo debe ser interpretado de forma flexible, siendo lo más importante que se verifique el factor de continuidad de la violencia. Por lo tanto, la consumación de actos aislados o esporádicos de violencia NUNCA constituirá acoso laboral, aunque concurran los demás requisitos o condiciones propios de este fenómeno.

3. Carácter intenso de la violencia: se requiere que la violencia contra la persona que padece el acoso laboral sea intensa o grave, lo cual constituye un elemento difícil de dilucidar, pues entran en juego otros factores como su personalidad y su capacidad de resistencia.

Un punto clave para establecer la presencia de este elemento es que el grado de intensidad sea tal que pueda provocar un daño psicológico o moral en la persona que experimenta el acoso laboral. Respecto a lo anterior, algunas posiciones consideran que debe producirse un DAÑO A LA SALUD para que se configure el acoso laboral. Sin embargo, la mayoría de corrientes se inclinan a considerar innecesario que se configure dicha afectación, siendo suficiente con que la violencia ejercida tenga “potencialmente” la capacidad de provocar el daño a la salud.

4. Finalidad: la persona agresora debe buscar como fin principal la intimidación o degradación de la persona sobre la que se ejerce el acoso laboral. Respecto a este punto se aclara que no es necesario que la finalidad sea lograr que la persona renuncie a su trabajo, aunque esto puede producirse como una consecuencia directa.

Se entenderá el acoso moral como “toda forma de agresión sistemática y reiterada –maltrato psicológico habitual– de una o varias personas contra otra persona, incluso contra otras, en el medio de trabajo, constituida por una secuencia de actuaciones hostiles, degradantes o intimidatorias, dirigidas específicamente a –o que tienen como resultado– romper sus redes de comunicación en el medio, aislándolo de su ambiente para reforzar su posición de dominio, jurídico y social, y al margen de la lesión concretamente alcanzada respecto a su salud física o psíquica”.

Por el contrario, NO CONSTITUYE ACOSO LABORAL el estrés derivado del exceso de trabajo, una amonestación disciplinaria, críticas aisladas, jornadas de trabajo extensas de manera eventual o la prestación de servicios en condiciones laborales precarias. Estas violaciones a derechos laborales se abordan desde una óptica distinta a la del acoso laboral.

II. ¿Cómo se manifiesta el Acoso Laboral?

Las motivaciones que dan paso al acoso laboral son muy variadas. Al respecto, se han identificado diversos factores: desde los más banales como enemistades personales, recelos y envidias profesionales, hasta situaciones de intolerancia a las diferencias o algunas formas de discriminación como el sexismo, el patriarcado, la homofobia o el racismo.

En el caso de algunas formas de envidia o celos, éstas suelen presentarse frente al éxito de otras personas, a su experiencia o su mayor calificación profesional y son motivos muy frecuentes que dan paso al acoso laboral. En otras situaciones, se destaca la envidia despertada por la juventud y la buena apariencia física.

PERSPECTIVA DE GÉNERO: toda manifestación de acoso laboral que afecta a una servidora pública, constituye una forma de violencia contra la mujer y una violación a sus derechos humanos. Lamentablemente, existen una serie de factores socio-culturales que fomentan el acoso laboral contra las mujeres. En primer lugar, debe partirse del hecho que existe una participación desigual de las mujeres en el mercado laboral frente a los hombres. Tradicionalmente, las relaciones de género que actualmente imperan en la sociedad asignan a las mujeres roles y funciones específicas. Esta asignación de roles por género se traduce en desigualdad para las mujeres en el ámbito laboral, y a la vez, se propician las condiciones para la desigualdad económica, al emplear a las mujeres en posiciones menos remuneradas que aquellas en las que se ocupan los hombres.

En segundo lugar, el acoso laboral contra las mujeres es también producto de las relaciones desiguales de poder, donde las conductas acosadoras son la expresión de ese dominio del acosador hacia la víctima. Es en este contexto de desigualdad donde se coloca a las mujeres en una situación de desventaja frente a los trabajadores hombres, y, por tanto, se generan condiciones de vulnerabilidad para el pleno goce y ejercicio de sus derechos humanos. En tal sentido, el acoso laboral contra las mujeres puede presentarse debido a esas condiciones de desigualdad en el mercado laboral. Sin embargo, también es posible que el acoso laboral u otras formas de violencia contra las mujeres se dirijan contra aquellas que han logrado colocarse en puestos tradicionalmente asignados a los hombres, por la envidia que puede despertar el hecho de haber conquistado una mejor posición laboral o por el simple hecho de reclamar un trato equitativo. Pero las mujeres también pueden sufrir el acoso laboral en virtud de exigir o ejercer otros derechos, como es el caso de la maternidad o la lactancia; o bien, cuando se niegan a acceder a las proposiciones o insinuaciones sexuales realizadas por sus superiores o compañeros de trabajo, es decir, cuando no ceden a conductas constitutivas de acoso sexual. En estos casos el acoso sexual da paso a situaciones de acoso laboral en contra de las mujeres. Por tanto, todas estas circunstancias no pueden ignorarse en el diseño e implementación de estrategias para atender casos o situaciones de acoso laboral que afectan a las mujeres.

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