Administración de recursos humanos en la practica

Armando González Castillo

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Universidad Autónoma Metropolitana

Administración de Recursos Humanos II  

Trabajo final

28/11/2018

Contenido

Introducción        3

Ficha de la empresa        4

Desarrollo        5

Marco conceptual        5

Capacitación y desarrollo        5

Evaluación del desempeño        6

Compensación        7

Relación laboral colectiva        9

Seguridad e higiene        10

Desarrollo organizacional        12

Marco contextual        14

Capacitación y desarrollo        14

Evaluación del desempeño        14

Compensación        15

Relacionen laboral colectiva        15

Seguridad e higiene        15

Desarrollo organizacional        16

Conclusión        17

Bibliografía        19

Anexos        20

Introducción

En la actualidad hay muchísimos textos y autores que describen las problemáticas organizacionales y establecen soluciones para que exista, en ellas, un correcto funcionamiento. Además de que dan a conocer como es que las empresas operan para garantizar su permanencia en la sociedad.

Las teorías organizacionales abarcan muchos temas. Entre ellos podemos encontrar el cómo es que se crean, su estructura, los sistemas, los cambios, la adaptación, las relaciones humanas, etcétera. Sin embargo, una cosa es lo que se describe en los libros y otra lo que sucede en las empresas actualmente.

Para comenzar es importante reconocer que, en la actualidad, el entorno en que se desenvuelven y operan las organizaciones productivas, está experimentando profundos cambios de todo tipo de carácter como el económico, político, social y tecnológico. Estos cambios ponen en evidencia el crecimiento y la diversidad de las realidades organizacionales en la sociedad contemporánea. Estas nuevas realidades generan retos y desafíos para los investigadores de las organizaciones.

Por otra parte, tanto las organizaciones de servicios como las organizaciones sin fines de lucro y las organizaciones voluntarias generan nuevas necesidades y demandas al profesional de la investigación obligándolo a ampliar las perspectivas de estudio, análisis e intervención en los diversos campos del conocimiento organizacional. Igualmente, es necesario ampliar los criterios de eficacia, eficiencia y efectividad organizacional, ya que dichas formas de organización social del trabajo son cada día más frecuentes. En este contexto es urgente y necesario hacer un replanteamiento en los estudios de la teoría organizacional y la teoría de la administración, con el propósito de que las nuevas bases teóricas y las estrategias de gestión de este tipo de organizaciones estén en función a el acontecer actual.

En este trabajo nos enfocaremos en la administración de recursos humanos, un área muy importante en las organizaciones. Se plantea como objetivo general el poder identificar si se cumple actualmente en la empresa que elegí para mi investigación lo que los autores señalan acerca de este tema en sus investigaciones, ya que como lo mencioné anteriormente una cosa es lo expuesto en los libros y otra muy diferente la realidad.

Para lograr el objetivo propuesto, inicialmente, se revisarán conceptos de administración de recursos humanos como la capacitación y el desarrollo, la evaluación del desempeño, la compensación, las relaciones laborales, la seguridad e higiene y el desarrollo organizacional. Para esto se tomará en consideración a varios autores. Luego, se presentarán los conceptos antes mencionados de forma real, verificándolos y comparándolos por medio de una entrevista que se le aplicara a un empleado de la empresa elegida para la investigación, que labore en el área de recursos humanos. Posteriormente, se trata de definir qué tanto del objetivo se logró.

Ficha de la empresa

Nombre: Grupo Fisher´s S.A de C.v

Giro: Cadena de restaurantes de mariscos y antros

Ubicación: Olmecas # 6, Santa Cruz Acatlán, Naucalpan de Juárez

Número de trabajadores: 1800 empleados

Nombre del entrevistado: Daniel Soto Cervantes 

Puesto del entrevistado: Área de contratación en el departamento de Recursos Humanos

Motivo por el que elegí esta empresa: Existen dos motivos. El primero y más importante, es que después de concluir mis estudios es la primera empresa en la cual me gustaría trabajar. El segundo motivo es que el entrevistado es mi amigo y me resulto muy fácil conseguir la entrevista.

Desarrollo

Marco conceptual

Capacitación y desarrollo

La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias. Una tarea cualquiera, sea compleja o simple, involucra estos tres aspectos. (Jaime).

La capacitación tiene por objetivo preparar de forma adecuada al personal de una organización para que adquiera principalmente, como se menciona anteriormente, conocimientos y habilidades que le permitan hacer de forma correcta su trabajo. Se debe llevar a cabo la capacitación de forma planeada en base a objetivos específicos en cada área de trabajo para así instruir al personal que ocupara un puesto de trabajo determinado.

La capacitación como elemento cultural de la empresa y proceso continuo y sistemático debe concebirse por todos los miembros de la organización como un apoyo indispensable para lograr un mejoramiento constante de los resultados, así como facilitador del cambio y del crecimiento individual y por ende del desarrollo sólido de la empresa. (Alfonso, 2004)

Por ello la capacitación de los empleados es fundamental en una organización, ya que responde a necesidades de esta. Lo importante de esta capacitación es el establecimiento de objetivos que permitan la validación y control de toda operación de entrenamiento porque de otra forma no se puede observar si existen mejoras.

Desafortunadamente en México hemos abusado de la evaluación cuantitativa de la capacitación. Una gran cantidad de empresas sólo representan números (horas hombre - capacitación, número de cursos impartidos, total de asistentes en el año, etc.), y no han querido ni saben evaluar los resultados reales que dichos esfuerzos educativos han alcanzado. (Alfonso, 2004)

Esto se debe que no se plantea, realiza y evalúa a partir de un enfoque que asegure dar respuesta formal a las necesidades técnicas, humanas y administrativas detectadas. Si se planea bien se resolverán cuestiones estratégicas y no solo problemas específicos de corto plazo. En las organizaciones debe existir una capacitación seria y no solo una que sea superficial y sin objetivos.

En México la ley garantiza que en las organizaciones los trabajadores tienen el derecho de que sus patrones les proporcionen una capacitación adecuada para que adquieran los conocimientos necesarios para su trabajo. El capital humano es un factor generador de valor en las organizaciones. Este valor depende en gran medida de la capacidad que tengan las organizaciones para aprovechar y desarrollar el conocimiento. Justamente la capacitación y desarrollo de personal es el proceso idóneo para perfeccionar los conocimientos.

El desarrollo organizacional, se debe gestionar adecuadamente para producir conocimientos y habilidades tanto en los individuos como en el ámbito organizacional por ello es necesaria la capacitación en las empresas.

Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un tema común y corriente en nuestra vida personal. También lo es en las organizaciones, las cuales siempre están ante la necesidad de evaluar diversos desempeños, como el de finanzas, recursos humanos, operaciones y ventas, así como el técnico y el de mercadotecnia. Además, evalúan la calidad de los productos, la productividad de la compañía, el servicio al cliente y, principalmente, el desempeño humano. A final de cuentas, las personas dan vida a la organización y son la piedra angular de su dinámica. La organización moderna ya no tiene tiempo para remediar un desempeño apenas tolerable o por debajo de la media. Para que la organización tenga una actuación competitiva y salga bien librada en el mundo globalizado de hoy, el desempeño humano debe ser excelente en todo momento. (Chiavenato, 2008).

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