Aspectos De La Ley Laboral

ASPECTOS RELEVANTES DE LA REFORMA A

LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

El 30 de noviembre del 2012 se publicó el Decreto que contiene la llamada "Reforma Laboral.

Los puntos más relevantes de la reforma laboral son como sigue:

1.- Principios Generales de la LFT. La LFT ahora contempla como principios generales los siguientes: (a) el trabajo digno o decente, que se refiere a la no discriminación del trabajador por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, migratoria, de salud, religión, preferencia sexual o estado civil; incluyendo también la libertad de asociación, el derecho a huelga y la libertad de contratación colectiva; (b) la equidad entre hombres y mujeres, con acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales; (c) la promoción de la certificación de competitividad laboral, la productividad, la calidad y el medio ambiente de trabajo; (d) la prohibición de hostigamiento y acoso en el trabajo, particularmente castigando el ejercicio abusivo del poder; y (e) la regulación del régimen de subcontratación (también conocido como "outsorcing"), en que un contratista o tercero ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores a favor de un contratante quién fija las tareas al contratista y supervisa su desarrollo y ejecución. Dentro del tema de la subcontratación destaca que para que sea procedente la figura, se deberá justificar su carácter de especialización en el servicio prestado, no comprendiendo tareas iguales o similares a las que realizan los trabajadores del contratante, constando el contrato por escrito, y contando el contratista con medios propios y suficientes para cumplir con sus obligaciones, y estando obligados los contratantes a supervisar desde la contratación y de manera permanente el cumplimiento de obligaciones legales por parte del contratista. En caso de no cumplirse con estas obligaciones, el contratante será considerado patrón y para el caso que se compruebe la transferencia de manera deliberada de los trabajadores de la contratante a la contratista, le será aplicada una multa a la contratante que versará de entre 250 y 500 veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal.

2.- Relaciones Individuales de Trabajo. En el capítulo de las relaciones individuales de trabajo destacan, entre otras: (a) la prohibición de contratación a menores de 14 años, con penas privativas de la libertad para quien los contrate, de prisión entre 1 y 4 años y multas que van entre 250 y 5,000 veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal; (b) la obligación de establecer en el contrato individual de trabajo la modalidad de contrato que se celebra (para obra o tiempo determinado, por tiempo indeterminado, por temporada, de capacitación inicial, si es por un período de prueba o por unidad de tiempo (por hora); (c) el establecimiento de requisitos para los trabajadores mexicanos que prestarán servicios fuera del territorio nacional, pero que son contratados en México; y (d) los requisitos para los trabajadores mexicanos reclutados en México que prestarán servicios fuera del territorio nacional, a través de mecanismos acordados por el gobierno de México con un gobierno extranjero. Es importante destacar las nuevas modalidades de los contratos individuales de trabajo respecto de la contratación por unidad u hora trabajada, la contratación de trabajadores a prueba y por capacitación inicial. Es de esperarse que esta flexibilidad en la contratación de trabajadores que pueden dejar de recibir un contrato por tiempo indefinido sin responsabilidades ni indemnizaciones a cargo del patrón, genere la apertura en las ofertas de trabajo en el país. Esto, por otra parte, terminara con prácticas abusivas e injustas para ambas partes.

3.- Duración de las Relaciones de Trabajo. Se mantiene, sin cambios, la contratación para obra o tiempo determinado y por tiempo indeterminado, y además: (a) se incluye como nueva modalidad de contratación dentro del contrato por tiempo indeterminado o para obra y tiempo determinado mayor a 180 días (6 meses), el "Período de Prueba", que es improrrogable y por una sola ocasión por el término de 30 días, mismo que se puede extender por 180 días (6 meses) sólo para trabajadores en puestos de dirección, gerenciales o con funciones de dirección o administración de carácter general (mejor conocidos como empleados de confianza) y para quienes desempeñen labores técnicas o profesionales especializadas. Se establece que para poder terminar dicho periodo de prueba a juicio del patrón y sin responsabilidad para este último, se deberá tomar en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento (que deberá constituir el patrón), así como la naturaleza del puesto de que se trate; (b) se incluye también como nueva modalidad de contratación, la denominada de "Capacitación Inicial", también improrrogable y por una sola ocasión, para que el trabajador adquiera los conocimientos y habilidades necesarios para la actividad que desarrollará, cuya vigencia será de hasta 3 meses y de hasta 6 meses sólo para trabajadores en puestos de dirección, gerenciales o con funciones de dirección o administración de carácter general y para quienes desempeñen labores técnicas o profesionales especializadas. Para poder terminar el contrato por no acreditarse la competencia del trabajador a juicio del patrón y sin responsabilidad para este último, se deberá tomar en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento (que deberá constituir el patrón), así como la naturaleza del puesto de que se trate. Además, (c) se incluye como otra nueva modalidad de contratación dentro del contrato por tiempo indeterminado, las labores discontinuas de temporada, que son aquellas que no exigen la prestación del servicio toda la semana, el mes o el año.

4.- Suspensión de las Relaciones de Trabajo. Se agrega la suspensión de las relaciones de trabajo en caso de contingencia sanitaria, en la que los patrones deberán cubrir, por el período máximo de un mes, un salario mínimo diario por el tiempo de duración de la contingencia.

5.- Rescisión de las Relaciones de Trabajo. Se establece lo siguiente: (a) la nueva causal de rescisión sin responsabilidad para el patrón o para el trabajador, en su caso, por hostigamiento y/o acoso sexual; (b) el aviso de rescisión de contrato por escrito ahora podrá entregarse personalmente al trabajador o comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha de rescisión, para que la autoridad notifique la rescisión, pero el patrón deberá cerciorarse de que fue notificado el trabajador, ya que de lo contario no correrá el término de prescripción para que el trabajador presente su demanda por despido injustificado. (c) Si el patrón no prueba la causal de rescisión, en caso de juicio, el trabajador tendrá derecho a que se le cubran los salarios caídos que correspondan a la fecha en que se realice el pago (salarios que deje de percibir durante el tiempo de duración del juicio) por un período máximo de 12 meses, pero si continúa el juicio, se deberán cubrir al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de 15 meses de salario, a razón de 2% mensual, capitalizable al momento del pago y si el trabajador fallece, en ese momento dejan de computarse los salarios caídos. Esta reforma a la Ley Federal del Trabajo es muy importante ya que limita el monto de posibles indemnizaciones que se pagaran a los trabajadores después de que se haya iniciado un litigio por el presunto despido injustificado y el mismo se haya postergado. Esta limitante ayudara a que se eliminen las prácticas litigiosas dilatorias para el solo fin de engrosar la responsabilidad económica del patrón que no puede probar una causal de rescisión de la relación de trabajo. Esto hará más expedita y eficiente la administración de justicia laboral.

6.- Condiciones de Trabajo. Se establece la posibilidad de que los trabajadores desempeñen labores conexas o complementarias a su labor principal, con el pago de salario que corresponda por ello.

7.- Salario. Se establece: a) La posibilidad del pago de salario por unidad de tiempo, es decir por hora, siempre y cuando así se señale en el contrato y no se exceda de la jornada máxima legal. En este caso, el pago no podrá ser inferior al que corresponda a una jornada diaria. (b) Cuando el trabajador otorgue su consentimiento, se permitirá el pago por cualquier medio electrónico, sin costo alguno para el trabajador.

8.- Participación de Utilidades. Se señala que los trabajadores del establecimiento de una empresa, forman parte de ella para efectos de la participación en las utilidades.

9.- Obligaciones de los Patrones. Dentro de este capítulo se establecen las siguientes obligaciones patronales: (a) contar con instalaciones adecuadas para personas con discapacidad, cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores; (b) contar con medicamentos y materiales de curación para prestar primeros auxilios a trabajadores accidentados; (c) difundir información sobre riesgos

...