CAMBIO ORGANICACIONAL

Patrones de cambio Organizacional

En base a un escrutinio de dieciocho estudios sobre cambio organizacional, Greiner da información que ayuda a responder a la pregunta ¿qué distingue a un programa de cambio “afortunado” de otro “fracasado”? El autor postula primero 3 métodos primarios para iniciar un programa de cambio: acción unilateral, poder comparativo y autoridad delegada. El autor describe lo que sucede dentro de la unidad destinada l cambio antes durante y después de aplicarse cada uno de los 3 enfoques. Greiner enumera y examina seis frases que, dice él, proporcionen un “esquema explicativo tentativo para enfocar el proceso de cambio como un todo y también para tener en cuenta etapas administrativas especificas dentro de este proceso general.”

PROCESO REVOLUCIONARIO

Durante muchos años se considero al cambio como un proceso más bien evolucionista que revolucionario. El enfoque evolucionista refleja la idea de que el cambio es producto de un ajuste menor tras otro, al que sirve de combustible al tiempo y fuerzas ambientales, en gran medida ajenas al control administrativo.

Despertar administrativo

Los cambios fragmentados rara vez resuelven el problema del estancamiento y la complacencia que sutilmente penetran en una organización lucrativa y floreciente. Muy a menudo se reconocen esos signos de decadencia gracias a una conducta administrativa que:

a) Se orienta al pasado, más que al futuro

b) Reconoce las obligaciones del ritual, más que la presencia de problemas reales

c) Obedece a las metas de un departamento, más que a los objetivos de toda compañía

Para alertarse ante las señales de peligro se toma como causa principal el ritmo y la calidad en rápido cambio de loa ambientes.

• Las computadoras han reducido el lapso que requiere una toma de decisión.

• Los medios masivos de comunicación han hecho más consistente al público de los productos de consumo existentes.

• Existen conocimientos y técnicas administrativos nuevos.

• Se han multiplicando los descubrimientos técnicos.

• Se han abierto nuevos mercados mundiales.

• Se han intensificado los impulsos sociales para lograr la igualdad.

• Han aumentado las reglas y las exigencias gubernamentales.

Varios directivos han terminado por adoptar una actividad revolucionaria entre el cambio, pues con ello cierran la brecha entre un ambiente dinámico y una organización estancada, alterando para ello la conducta y las actitudes de su personal en todos los niveles administrativos. Cada organización se diferencia por su enfoque, la meta general parece ser la misma: Volver a dirigir psicológicamente a todos para que se dediquen a resolver los problemas y superar los obstáculos del ambiente comercial de hoy día.

ENFOQUES COMUNES

Los enfoques importantes que se están utilizando para introducir el cambio organizacional, en un extremo se encuentran aquellos basados en la autoridad unilateral; hacia el centro del continuo, los enfoques compartidos; y finalmente, en el extremo opuesto, los enfoques delegados.

Acción unilateral

En este se lleva a cabo el cambio organizacional en la autoridad por su posición jerárquica. Tiende aquí a definirse y resolverse el problema de que se traten en los niveles superiores y luego sea trasmitido cadena abajo mediante mecanismos de control, formal e impersonal.

Por decreto. Se trata de un aviso unilateral dirigido hacia niveles inferiores de la organización. El contenido de la comunicación dice algo parecido “Hoy somos de esta manera, mañana debemos ser de esta otra”

Por sustitución. Suelen reunirse a esto cuando los decretos fallan, y consiste en sustituir a personas clave. Se basa n la suposición de que los problemas de la organización reciben en cuantos individuos estratégicamente situados; cuando se les sustituye, se tendrán cambios fundamentales y radicales.

Por estructura. En su forma inicial, consistía en un enfoque sumamente radical del diseño de la organización formal y trazado de la tecnología. Recientemente se ha intentado altear la estructura organizacional de acuerdo a lo que se va descubriendo sobre la lógica y la falta de lógica de la conducta humana, por una parte, modificar el trabajo para que coincida con la informal.

Poder compartido

Sigue estando presente la autoridad y sigue utilizándola, pero existiendo a la vez interacción y compartiéndose el poder.

Decisiones tomadas por el grupo. Se sigue definiendo los problemas unilateralmente, desde arriba, pero a los grupos de nivel inferior se les da la libertad de crear soluciones alternas y elegir entre ellas.

Cuando el grupo resuelve los problemas. Hace hincapié tanto en la definición como en la solución de los problemas mediante la discusión en grupo. Se comparte el poder a todo lo largo del proceso de decisión, pero a diferencia de la toma de decisión por parte del grupo, se tiene la oportunidad de que los subordinados de niveles inferiores definan el problema. En el extremo opuesto de la autoridad unilateral se encuentran los enfoques delegados, en los que se deja a los subordinados la responsabilidad casi total de definir los porble3mas y resolverlos.

Mediante examen del caso. En este método se enfoca el adquirir conocimientos y habilidades, más que resolver los problemas específicos de que se trate.

Mediante sesiones de grupo T. El interés central de grupo T consiste en incrementar la conciencia de si mismo de un individuo y su sensibilidad hacia los procesos sociales de grupo. Comparado con los enfoques vistos en párrafos anteriores, el grupo T hace mucho menos hincapié en discutir y resolver los problemas relacionados con la tarea, y suelen ser datos de la discusión las acciones interpersonales de los individuos que participan en el grupo.

RESULTADOS DE QUE SE INFORMA

Para descubrir si había ciertas dimensiones de cambio organizacional, se relaciona un examen de 18 estudios sobre cambio organizacional. Específicamente, busca la existencia de patrones de similitud o diferencia que dominan en todos esos estudios. Es comparada con otros estudios al

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