CAPACITACION DE PERSONAL COPPEL

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DIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA DEL  MAR

PLANEACIÓN DE PRÁCTICAS DE TALLER POR COMPETENCIAS

a. Identificación

PLANTEL: Centro de Estudios Tecnológicos del Mar No. 02 en Campeche

CARRERA: Técnico en Administración de Recursos Humanos.

MÓDULO: III Asisten el control del desempeño del Capital Humano de la organización

SUBMÓDULO: I Asiste en las actividades de capacitación para el desarrollo del capital humano.

GRUPO(S):

DURACIÓN: 10 hrs

FECHA DE DESARROLLO:

LUGAR DE REALIZACIÓN: Taller de Administración

DOCENTE(S): C.P. Marjorie Guadalupe Flores Silva,  M. en C. Enrique Manzanilla Zárate, M en A.. Candelaria KauDzib, Lic. Marcela Balán González.

CONCEPTO FUNDAMENTAL

CONCEPTO SUBSIDIARIO

SECUENCIA DIDÁCTICA CON LA QUE ESTÁ VINCULADA

TEMA INTEGRADOR

Análisis de puestos

Necesidades de Capacitación

Capital humano

b. Competencias a desarrollar

COMPETENCIAS  A DESARROLLAR

GENÉRICAS:

Desarrolla innovaciones y propone soluciones a partir de métodos establecidos.

Participa y colabora de manera efectiva en equipos diversos

PRINCIPALES ATRIBUTOS :

Utiliza las tecnologías de la información y la comunicación para procesar e interpretar información.

Propone maneras de solucionar un problema o desarrollar un proyecto en equipo, definiendo un curso de acción con pasos específicos.

DISCIPLINARES:analiza con visión emprendedora los factores y elementos fundamentales que intervienen en lola productividad competitiva de una organización y su relación con el entorno socioeconómico.

Produce textos con base en el uso normativo de la lengua, considerando la intención y situación comunicativa.

NTCL/OTRAS:SCIAN 2007. 561110. Servicios de Administración de negocios.

c. Actividad práctica

PRÁCTICA NO. 1

“Sondeo exploratorio para Detectar Necesidades de Capacitación”

INTRODUCCIÓN:

La capacitación y la educación son extraordinariamente importantes tanto para un país como para una empresa. Por un lado, permite el mejor aprovechamiento de todos los recursos, y por otro, esa mayor educación y capacitación puede significar mayores niveles de vida como consecuencia de un conocimiento más amplio.

El objetivo del diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es identificar las necesidades de capacitaciónpor áreas de trabajo para cumplir con su misión, para el desempeño de sus funciones o para el desarrollo de las metas.

El diagnóstico de necesidades de capacitación, lo debe realizar el área de recursos humanos y un comité de capacitación si  la identificación de necesidades lo requiere, y cada una de las áreas efectuada por los jefes inmediatos quienes deberán programarla y realizarla conjuntamente con su grupo de trabajo.

La capacidad individual para el desempeño de un cargo (función o proyecto) puede definirse como: la información, los conocimientos, las habilidades y actitudes necesarios  para dicho desempeño

Para el diagnóstico pueden seguirse los siguientes pasos:

1. Análisis de debilidades de cada área frente a proyectos presentes y futuros.

2. Identificación de las necesidades de cada área o dependencia de trabajo

3. Identificación de las necesidades individuales

4. Consolidación de las necesidades de capacitación por dependencias

5. Consolidación de las necesidades de capacitación de la entidad.

RESULTADO DE APRENDIZAJE:

Al concluir la práctica el alumno será capaz elaborar reporte del diagnostico de las necesidades de capacitación de la organización

DESARROLLO DE LA PRÁCTICA

APERTURA:

Los alumnos buscaran una empresa que les permita realizar el paso uno de la identificación de las necesidades de capacitación.

1. Análisis de debilidades de cada área frente a proyectos presentes y futuros.

DESARROLLO:

Equipo necesario.

1. Computadora.
2. Cañón proyector
3. Impresora multifuncional
4. Mesa de trabajo.
5. Pizarra interactiva

Tecnología

1. Red internet

Material requerido.

1. Tabla sujetadora para tomar notas.
2. Hojas blancas.
3. Lápiz.
4. goma de borrar.
5. Perforadora.
6. Engrapadora.
7. Quita grapas.
8. Hojas blancas
9. Carpetas
10. Broches.
11. Clips.
12. Grapas
13. Pegamento.
14. Tijeras.

Datos de la práctica.

A través del siguiente cuestionario el alumno identificara las necesidades de la empresa que indicó:

Paso 1 El jefe de área o encargado de la empresa en reunión con sus empleados

identifica proyectos, funciones o nuevos retos que debe enfrentar el área:

¿Cuáles son los proyectos o responsabilidades del área? R: La elaboración de nuevos productos para el disfrute del paladar de cada uno de nuestros clientes.

¿Qué dificultades se presentaron para el cumplimiento del Plan Operativo Anual general que lleva la empresa (elaborar lista en forma visible para todos)? R:

¿Qué nuevos proyectos o responsabilidades tiene por área? R:

• Jefe general. Administrar cada una de las áreas de la organización.
• Jefe de contabilidad. Levar el control monetario de toda la empresa.
• Jefe de producción. Monitorear todo el trabajo utilizando todos los instrumentos y supervisión del producto elaborado.
• Jefe de marketing. Coordinar el diseño y la elaboración del material publicitario para la empresa.

¿Cuáles son las responsabilidades indicadas por su jefe o área que si se realizaron y cuáles no? R: La supervisión de la elaboración de los productos que se realizan en las áreas pertinentes de la empresa.

Paso 2 Con base en la información anterior, en grupo se llega a un acuerdo sobre las siguientes preguntas:

¿Frente a cuáles proyectos o responsabilidades identificados, el grupo requiere información, conocimientos, habilidades o actitudes especiales? R: Enfrentamos algunos problemas a la hora de la elaboración de productos nuevos en un futuro y también para adiestrar al personal a trabajar en su área correspondiente 

¿Frente a cuáles de las áreas fijadas de trabajo que requiere capacitación? R: Área de contabilidad.

Área de producción.

Área de ventas.

De este paso resultan las necesidades de capacitación que tiene el área de trabajo.

Como procedimiento para llegar a acuerdos se sugiere que cada trabajador llene una tarjeta u hoja de papel que permita ser visualizada con las necesidades de capacitación del grupo o área.

A continuación, dicha información se expone en un muro o tablero, clasificada de acuerdo con la afinidad de los temas e identificando frecuencias.

Metodología.

1. Elaborar los cuestionarios para aplicarlo en las áreas que la empresa localizada le permita.

1. Elaborar un cuadro de necesidades indicadas por los trabajadores.

1. Elabora un cuadro de las futuras capacitaciones que los trabajadores requieren.

B. Resultados:[pic 7]

Realizara un diagnóstico de las necesidades de capacitación y desarrollo de lo empresa.

D. Análisis y discusión:

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En sesión abierta se comparten los resultados del trabajo realizados de manera individual, comparando los resultados obtenidos .

CIERRE

A. Conclusiones:

A continuación, dicha información se expone en un muro o tablero, clasificada de acuerdo con la afinidad de los temas e identificando frecuencias.

c. Disposición de residuos

FÍSICOS

QUÍMICOS

BIOLÓGICOS

Reciclaje de papel

d. Evidencias de desempeño y actitud

Desempeño

Actitud

Productos

Uso de tecnología.

Búsqueda de información.

Iniciativa, responsabilidad.

Esquema de información