Capacitacion Al Personal

La capacitación es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo; la obsolescencia de los conocimientos también es una de las razones por las que las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos pues, se preocupa actualizar sus conocimientos con las nuevas tectónica y métodos de trabajos que garanticen una mayar eficiencia.

El movimiento a favor de la gestión científica y de la racionalización iniciado por F. W. Taylor a fines del siglo XIX, con su concentración en el lugar de trabajo y en la simplificación y mejor organización de la tareas de producción, fue en la practica el inicio de las consultarías sobre productividad.

Creo numerosas técnicas de mejoramiento del trabajo, la productividad y la eficiencia, la mayoría de las cuales se han seguido utilizando hasta la actualidad.

A través de la capacitación y desarrollo las organizaron hacen frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad. En las sociedades antiguas no existan ni se concebía un proceso formal de enseñanza para el trabajo. Sin embargo esto no era suficiente, lo cual tenía como consecuencia las pérdidas de las producciones y crecimientos de las antiguas empresas. Fue así cuando alrededor del año 1974, la capacitación empezó a ganar terreno bajo un contexto de organización social, económica y religiosa de los aztecas encontramos ya que existía ya una educación para el trabajo en el tepochcalli y el calmecac, comúnmente conocidos como centros de entretenimientos de los jóvenes de la ciudad en las artes militares, la religión y la disciplina, y que también desempeñaron el papel de adiestrar a los jóvenes en el trabajo.

Los apéndices que se conocen desde 2000 años A.C., y la estructura de los gremios y asociaciones constituyen un antecedente remoto de la actual educación. Con el surgimiento de lo que podemos llamar la era industrial, primera mitad del siglo XVIII aparecen innumerables escuelas industriales cuyas mete es lograr el mayor conocimiento de los métodos y procedimientos de trabajo, en el menor tiempo posible.

Ya en nuestro siglo, el entrenamiento y la capacitación han tenido un gran desarrollo. Por el año de 1915 aparece en los Estados Unidos de Norteamérica un método de enseñanza aplicado directamente al entrenamiento militar conocido como “Método de los cuatro pasos” que son: a) Mostrar b) Decir c) Hacer d) Comprobar

Debemos indicar que en las dos guerras sufridas en este siglo dieron lugar a las técnica de entrenamiento y capacitación intensiva, cuyos métodos se han ajustados a otros campos de la acción humana, especialmente de la industria. En 940 fue cuando se empezó a entender la labor que la capacitación debería ser una función sistematizada y organizada, en la cual la figura del instructor adquiere especial importancia.

En el año de 1970 en México la Ley federal del trabajo establece como obligación de las empresas el capacitar a sus empleados, y para 1977 la capacitación para el trabajo se convierte en un derecho para el trabajador, en 1978 se origina el sistema de capacitación y desarrollo.

La investigación sobre Capacitación personal del investigador Dr. Militza Pereira Díaz y sus investigadores, Nailet Gaspar, Otilio Herrera, Angélica Marcano, Sheldy Rocca, Anyelin Maturín, En Julio 2005 dieron a conocer que la administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. Las personas son esenciales para la organización y ahora más que nunca, su importancia estratégica está en aumento, ya que todas las organizaciones compiten a través de su personal. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difícil de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas. Por esto la razón fundamental de por qué capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. Porque las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse...

Se dio a conocer un estudio realizado por la investigadora María Belén Baptista de Uruguay La necesidad de disponer de información de base para el diseño y evaluación de las políticas destinadas a fortalecer los sistemas de capacitación del personal y apoyar las estrategias de las empresas tendientes al mejoramiento de su acervo tecnológico, condujo a la Dirección Nacional de Ciencia, Tecnología y capacitación (DINACYT) a llevar a cabo una Encuesta de Actividades de capacitación del personal en la Industria que abarcó el período 1998-2000.1 El objetivo del presente trabajo es exponer los principales elementos conceptuales y metodológicos que guiaron la realización de dicho relevamiento, así como algunos de los indicadores que surgen del mismo.2 El trabajo se enmarca dentro de los esfuerzos que desde la segunda mitad de la década del noventa viene realizando la Red Iberoamericana/ Interamericana de Indicadores de Ciencia y Tecnología (RICYT) por difundir las experiencias de los países latinoamericanos en la medición de los procesos de capacitación del personal, a los efectos de avanzar en la comprensión de la naturaleza y dinámica de dichos procesos. El trabajo consta de dos partes. En la primera parte se exponen los principales aspectos conceptuales y metodológicos: la sección primera presenta a grandes rasgos la guía conceptual que ha orientado la realización de la encuesta, así como las principales definiciones en las que ésta se basó; la sección segunda presenta los aspectos metodológicos vinculados al ejercicio; en la tercera sección se presenta una evaluación de los procedimientos utilizados en la realización de la encuesta a la luz de los resultados obtenidos; y, finalmente, en la cuarta sección se esbozan algunas posibles soluciones que podrían contribuir a superar las debilidades más importantes del relevamiento. En la segunda parte se presentan los principales resultados empíricos que surgen de la encuesta.

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