Capacitación De Personal

Los métodos para recabar información para el análisis de puestos:

La información acerca de las obligaciones, responsabilidades y actividades de un puesto se puede obtener de distintas maneras. En la práctica se puede usar alguna de ellas o combinar las técnicas que sirvan para el propósito que se persigue, a continuación las más importantes.

• La entrevista – existen tres tipos de entrevistas; entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas de grupo con conjunto de empleados que tienen el mismo puesto y entrevistas a supervisores, con uno o varios supervisores que conocen a fondo el puesto que se analiza.

• Los cuestionarios – lo más importante en decidir qué tan estructurado debe estar el cuestionario y qué preguntas habría de incluir. Se entrega al empleado una relación de hasta cientos de tareas y obligaciones específicas se le pide que marque si desempeña cada una de las tareas o no, y si lo hace, cuánto tiempo suele dedicar a cada una de ellas. En el otro extremo, el cuestionario puede ser muy abierto y tan sólo pedir que el empleado describa las principales obligaciones de su puesto. En la práctica el cuestionario más recomendado suele ser el intermedio. Los cuestionarios, estructurados o no, tienen ventajas y desventajas. El cuestionario es una vía rápida y eficiente para obtener información de muchos empleados y es menos caro que entrevistar a cientos de trabajadores. No obstante, preparar el cuestionario y comprobarlo puede tomar mucho tiempo.

• La observación – la observación directa del trabajador ejecutando la labor, es muy útil cuando los puestos incluyen mucha actividad física observable por ejemplo conserje, obrero de línea entre otros. La observación no suele ser aconsejable cuando el puesto tiene gran actividad mental que no se puede medir ejemplo abogado, ingeniero, diseñador entre otros. Tampoco sirve cuando el empleado desempeña actividades importantes que sólo se presentan en ocasiones, como el caso de una enfermera de urgencias.

• Los diarios o bitácoras de los participantes – estas son listas diarias que hacen los trabajadores de cada actividad que realizan, así como el tiempo que se tardan en cada una de ellas.

• El procedimiento del servicio civil de E.U. – representa un procedimiento estándar para comparar y clasificar distintos puestos.

Existe el método mixto que es la combinación de 2 ó más de los anteriores que eliminan las desventajas de los otros métodos para hacer aún más confiable.

Fuente: joseruizmontes.blogspot.com

RECLUTAMIENTO.

Su finalidad es:

• Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados calificados necesarios.

• Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

¿Cuál es la importancia del reclutamiento?

• Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.

• Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc...

• Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

FASES DEL RECLUTAMIENTO

1º. FASE:

Requisición desempleado (RE)

Documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual debe verificar:

• La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.

• Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.

• Titulo exacto del puesto

• Carga de trabajo

2º. FASE:

Análisis de las fuentes de

Reclutamiento

Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO.- Son los lugares en donde se supone

Estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.

Pueden ser:

a).- Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados.

b).- Fuentes externas.- Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra.

VENTAJAS:

• Traer experiencia y sangre nueva a la empresa

DESVENTAJAS:

• Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o transferencia).

• Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo.

Las fuentes externas son:

1. Sindicatos.- Abastecimiento para las empresas por motivo de la cláusula de admisión exclusiva.

2. Escuelas.- Como Escuelas Comerciales, Universidades, Tecnológicos, etc.

3. Familiares y recomendados de los trabajadores actuales.

Como Ventaja: es la rápida integración del personal de nuevo ingreso.

Desventajas: fricciones y conflictos con el personal cuando no aceptan a la persona recomendada, el empleado se siente molesto cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc.

4. Oficinas de colocación.- Funciona como oficina de reclutamiento y la agencia da a conocer la vacante existente. Los servicios deben ser gratuitos para el solicitante.

5. Solicitantes voluntarios.- Son solicitudes espontáneas ya sea por carta o en persona. Es una fuente de reclutamiento que no debe ser ignorada y toda persona debe ser tratada con cortesía y consideración.

Se presenta carta

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