Creación del Departamento de Recursos Humanos en el Grupo HUSA

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Universidad de Santiago de Chile  

Facultad de Administración y Economía

Magíster en Administración y Dirección de Recursos Humanos

Creación del Departamento de Recursos Humanos en el Grupo HUSA.

Alumno: Marcelo Carrasco Perez

Creación del Departamento de Recursos Humanos en el Grupo HUSA.

1. ¿Cómo ha evolucionado la función de personal de HUSA en los últimos años?

Personal en grupo HUSA ha evolucionado hacia un departamento de Recursos Humanos, la evolucionado de una sección que se encargaba de labores administrativas, como contrataciones y despidos, donde cada sucursal generaba sus propias política y procedimientos de personas, los cuales no eran alineadas entre ellas, fue evolucionando a un departamento que se preocupa por la gestión del recuso más valioso de la compañía, las personas donde básicamente la compañía USA es una empresa que presta servicio donde sus colaboradores son el pilar para cumplir las metas propuesta por la compañía El departamento de Recursos Humanos se encarga de selección, reclutamiento, plan de acogida y formación, comunicación interna, seguridad, salud y prevención de riesgos laborales de la empresa y el trabajador, es decir un modelo de gestión integral donde debe generarse un circulo virtuoso donde los colaboradores es una parte fundamental, por lo tanto paso de una  sección de personal que se manejaba por diferentes personas y que cada uno lo administraba y gestionaba a su manera, a una gestión de personal integral el cual se concentra en un departamento de Recursos Humanos que centraliza y estandariza sus funciones.

¿A qué puede ser debida esta evolución?

La evolución se debe básicamente al compromiso e involucramiento de la alta dirección, y a todos los niveles jerárquicos los cuales se involucraron directamente en las actividades y acciones que toma del departamento de Recursos Humanos, este involucramiento entrega y demuestra la importancia que tiene el departamento para la compañía, donde se debe crear un sentido de permanencia de los colaboradores y conciencia de la importancia del rol estratégico que tienen en la compañía, sobre todo conciencia que es una compañía presta un servicio.

2. Comente la siguiente información: el departamento de recursos humanos pretende pasar a ser un centro de costes a considerarse un centro de beneficios.

El departamento de recursos humanos ha sido considerado como un centro de costo, porque se tiene la idea que las funciones que realiza son netamente operativas como contratar, pagar nómina y despidos; son funciones que pueden realizar los jefes directos. En cambio se considerará un centro de beneficios al preocuparse por las personas lo que le interesa cules son sus motivaciones interese que lo mueven lo que da lugar a promueve el sentimiento de pertenencia, lo que lleva justamente a generar un circulo virtuoso, es decir colaboradores contentos, clientes satisfechos mayor productividad.

¿Qué implicaciones tiene?

Es un cambio de radical es cambiar el modelo de gestión de persona donde los objetos y metas de la compañía deben estar alineados con los objetivos y metas de Recursos humanos, es cambiar la visión que tiene el colaborador del departamento de recursos humanos de ver un departamento que lo único que realiza es contratación, pago, despido a una departamento estratégico de la compañía donde se observe que existe un departamento que es solucionador de conflictos, preocupación del colaborador y lo importante un departamento alineado a nivel transversal con la compañía.

Es importante recalcar que la dirección debe de estar comprometida con el departamento para que las políticas sean apoyadas por toda la organización

¿Qué cambios deben efectuarse para pasar de una concepción a otra?

Es fundamental establecer un diagnóstico y observar cómo está la compañía, luego de esto establecer una canal de comunicación fluido y claro donde se detalle objetivamente el cambio, trabajar fuertemente con jefaturas de nivel medio ellos serán actores fundamentales en explicar y trasmitir lo que se desea implementar y por ultimo entregar datos concretos de fechas y tiempo que durara esta transición de una forma de trabajar a otra.

Es fundamental establecer objetivos, plazos, resultados y ser comunicados a todos los actores, de esta forma el colaborador se siente participe del cambio que se está produciendo.

3. En HUSA se ha pasado de una concepción de dirección de personal a otra de dirección de recursos humanos.

¿En que se plasma el cambio?

El cambio es visualizado netamente es que las políticas y funciones de recursos humanos están centralizadas y son homogéneas para toda la empresa, podemos afirmar que hay un modelo de gestión de personas donde pasa de una área de costo a un socio estratégico de la alta dirección.

¿Tiene repercusiones en las funciones asignadas?

Todo cambio tiene repercusiones positivas y negativas, el departamento de recursos humanos está en procesos de cambio y formación y las repercusiones se verán en la medida que pase el tiempo si lo que se debe proyectar las posibles repercusiones:

Repercusiones negativas: Que los gerentes de línea no apliquen las políticas globales en sus establecimientos, resistencia al cambio por sobrevaloración del pasado (antes se hacía mejor) de parte de la gerencia y los trabajadores, disminución en el poder de decisión de los gerentes de línea.

Repercusiones positivas: Beneficios a los trabajadores, información de primera línea por la centralización de la información, mejor toma de decisiones, permite tener una identidad común creando valor y competitividad en la empresa, entregar una imagen homogénea del grupo, políticas equitativas.

4. ¿Qué funciones desempeñaba el departamento de personal?

El departamento básicamente se encargaba de las tareas de administración de personal, realizando funciones como altas y bajas en la seguridad social, contratos y anexos, pago de nóminas, cotizaciones a la seguridad social y, despidos de personal, etc. En resumen se encargaba de realizar labores administrativas y de carácter técnico. No realizaban acciones de recursos humanos desde la central, y cada sucursal eran los responsables de gestionar a su manera los recursos humanos dentro de sus conocimientos y formación en la materia, definían sus propias políticas de recursos humanos.

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