Derecho del trabajo

DERECHO DEL TRABAJO TEMA 7

Dirección por resultados = mejorar la eficiencia: es una forma de remuneración que permite la ley. Introduce criterios cualitativos. Puede ser motivante y un gran incentivo para los trabajadores.

• Capacidad para lograr un resultado
• Hacer algo con mayor rendimiento y menos recursos

5 etapas

1. Análisis
2. Establecimiento de objetivos: de equipo (conjuntos), de puesto, de mejora
3. Seguimiento
4. Evaluación de resultados
5. Recompensa: Bonus

TEMA 8: VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Clasificación profesional y movilidad de trabajo
2. Movilidad geográfica
3. Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo
4. Reducción de jornada y suspensión del contrato

Punto 1, 2, y 3 permiten al empresario designar las respectivas funciones al trabajador. El punto 4 está sujeto a lo que dice la ley.

Real decreto Ley 2/2015 ET

Título 1: De la relación individual de trabajo

Cap. I: Disposiciones generales (1-13)

Cap. II: Contenido del contrato de trabajo (14-38)

1. Duración del contrato
2. Derechos y deberes derivados del contrato
3. Clasificación profesional y promoción en el trabajo
4. Salarios y garantías salariales
5. Tiempo de trabajo

Cap. III: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo (39-57)

1. MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA
2. Garantías por cambio de empresario
3. Suspensión del contrato
4. Extinción del contrato
5. (FALTA POR RELLENAR)

Arbitrio: contratar a quién te dé la gana. (La ley no permite que se contrate arbitrariamente).

Discreción: contratar a quién quieras pero que cumpla un mínimo de requisitos y dentro de unos parámetros establecidos.

IUS VARIANDI: El Ius variandi es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo, quedando fuera de esa facultad, entre otros: Cambio de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al trabajador.

Art. 39 ET: MOVILIDAD FUNCIONAL

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Movilidad funcional, ascendente (vertical) y permanente: Ascenso

Movilidad funcional, ascendente (vertical) y transitoria: Tu jefe está enfermo y sustituyes. Asciendes, pero momentáneamente. Pueden ser ascensos y descensos dependiendo de lo que se requiera. Para que se haga, tiene que ser por razones justificadas (técnicas o administrativas, y durante el tiempo imprescindible). Tienes derecho a cobrar el sueldo a la categoría distinta. Si sustituyes entre 6 meses y 1 año, o sustituyes más de 8 meses durante 2 años, tienes derecho a exigir la cobertura y salario de ese puesto. Derecho al ascenso permanente, pero no quiere decir que te asciendan. Si el empresario no hace caso, en un juicio el Juez te dará la razón, pero puede que el empresario te despida.

Si es una movilidad funcional, descendente, y transitoria: te tienen que explicar el por qué de esa decisión y te tienen que motivar para afrontar ese puesto. Te deben mantener el sueldo de tu puesto original.

Horizontal: cambio de función, pero sigo en la misma línea.

Artículo 40. Movilidad geográfica.

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

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