Desarrollo Organizaciolnal

CAPÍTULO 1. ANTECEDENTES HISTORICOS SOBRE EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

1.1. Historia

El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.

Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:

a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.

b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.

c) La creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.

d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.

e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.

f) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.

g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.

h) Los diversos modelos de desarrollo organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.

Con las premisas antes señaladas, el desarrollo organizacional tiene cuatro raíces principales, la invención del Grupo T, la invención de la Tecnología de la Retroalimentación de Encuestas, el surgimiento de la Investigación-Acción y la evolución de los enfoques Socio-técnicos y Socio-clinicos.

1.2. Grupo T

El surgimiento del grupo T como estudio proviene del trabajo realizado por: Kurt lewin, Kenneth Bonne, Leland Bradford y Ronald Lippit en el año de (1946).

El grupo T es un laboratorio de aprendizaje, en donde los individuos adquieren introspecciones hacia el significado y las consecuencias de las conductas de otros, y las dinámicas y los procesos de la conducta del grupo; estas introspecciones se combinan con el desarrollo de habilidades en el diagnóstico y con el hecho de emprender una acción más efectiva interpersonal y de grupo.

Los empleos del grupo T en relación con el Desarrollo Organizacional son variados, pero son particularmente apropiados para introducir a los miembros clave de la organización a ciertos aspectos de los procesos de grupo e interpersonales y para mejorar las habilidades básicas pertinentes a la dinámica de grupos e interpersonal.

1.3. La Investigación y Retroalimentación de Encuestas

La investigación y la retroalimentación de encuestas son formas especializadas de investigación-acción que constituye la segunda raíz principal de la historia del desarrollo organizacional. La Historia de esta raíz gira alrededor de las técnicas y el enfoque desarrollados por los miembros del Centro de Investigación de Encuestas CIE, en la Universidad de Michigan.

Likert (1971) ayuda a desarrollar un enfoque más científico a la investigación de encuestas, partiendo del problema de cómo podría la compañía utilizar los datos de la encuesta para mejorar en la administración y el desempleo. Es por eso que el procedimiento intensivo de discusión de grupo, sobre los resultados de la encuesta, es el instrumento para introducir un cambio positivo en la organización.

La efectividad de este método radica en que trata a cada gerente, supervisor y empleado en el contexto de su propio trabajo, de sus propios problemas y de sus propias relaciones de trabajo.

1.4. Investigación Acción

La raíz del entrenamiento de laboratorio en la historia del desarrollo organizacional tiene un componente muy importante de investigación-acción; la raíz de la retroalimentación de las encuestas es la historia de una forma especializada de investigación-acción.

Whyte y Hamilton (1964) llevaron a cabo un estudio de Investigación Acción el cual trataba en un proceso de recopilar en formas sistemáticas datos de la investigación acerca de un sistema actual en relación con algún objetivo, meta o necesidad de ese sistema, de emprender acciones mediante variables alternativas seleccionadas dentro de ese sistema, basándose tanto como en los datos como en las hipótesis y de evaluar los resultados de las acciones recopilando datos adicionales.

Los aspectos clave del modelo son: diagnostico, recopilación de datos, retroalimentación del grupo cliente, discusión de los datos y trabajo en ellos por el grupo cliente y acción

1.5. Sistemas Sociotécnicos

Cummings y Worley (1993) describen que la teoría de los sistemas sociotécnicos tienen dos premisas básicas: la primera es que los sistemas de trabajos efectivos deben perfeccionar conjuntamente las relaciones entre sus partes sociales y técnicos. La segunda es que dichos sistemas deben administrar de una manera efectiva la frontera que los separa y los relaciona con el ambiente, de tal manera que haya intercambios efectivos con el ambiente.

Los sistemas sociotécnicos se considera “altamente participativa” ya que involucra a todos los interesados pertinentes incluyendo empleados, ingenieros, expertos en personal y gerentes.

CAPITULO 2. DEFINICIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

2.1. Definición de Desarrollo Organizacional

El concepto de desarrollo organizacional está íntimamente ligado a los conceptos de cambio y de capacidad adaptativa de la organización en cambio. El Desarrollo Organizacional parte de conceptos dinámicos como son:

a) Concepto de organización: De acuerdo a los autores especialistas en el área: “una organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”. Toda organización actúa en determinado medio ambiente y su existencia y supervivencia dependen de manera como ella se relaciona con ese medio.

b) Concepto de cultura organizacional: Este busca explicar que la única manera viable de cambiar las organizaciones es cambiar su “cultura”, es decir, cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven. El clima organizacional constituye el medio interno de una organización y resulta de un complejo de componentes relacionados con aspectos formales e informales de la estructura, de los sistemas de control, reglas y normas y relaciones interpersonales existentes en la organización.

c) Concepto de cambio: El ambiente general que envuelve las organizaciones es extremadamente dinámico y exige una elevada capacidad de adaptación como condición básica de sobrevivencia.

d) Concepto de desarrollo: La tendencia natural de toda organización es crecer y desarrollarse. Esa tendencia tiene sus orígenes en factores endógenos y exógenos. El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de sí misma y a la plena realización de sus potencialidades.

e) Fases de la organización: Los resultados de las investigaciones convergen para afirmar las hipótesis de la existencia de fases de vida y estadios de desarrollo de organizaciones, grupos e individuos. Las organizaciones asumen diferentes formas organizacionales en diferentes ambientes y en diferentes épocas. Una organización durante su existencia recorre cinco fases diferentes:

• Pionera: Es la iniciada por sus fundadores. Por ser pequeña, sus procesos son fácilmente supervisables y controlables, hay pocas tareas de rutina y un gran volumen de improvisaciones.

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