El Despido A Personas Discapacitadas

Las personas con discapacidad laboral no se pueden despedir como lo determinan las leyes que los protegen y que continuamente van sacando; el patrono debe ubicar a las personas con discapacidad en un puesto donde pueda realizar su labor de acuerdo con la capacidad que tenga la persona.

El patrón no puede despedir al empleado indiscriminadamente así él se encuentre en proceso de evaluación y este se demore más de un tiempo determinado, si el empleado es despedido antes de la sentencia y la sentencia sale favorable, este puede pedir el reintegro y el patrón está en la obligación de reintegrarlo.

En caso de que el empleado haya sido despedido, no es aconsejable en tutelar, porque una tutela es a corto plazo y en este caso el estudio del caso generaría un proceso más largo.

No es muy entendible que la ley dice: “Que el trabajador tiene una discapacidad entre un 5% al 49% de discapacidad y el empleador no encuentra un puesto apropiado para reubicarlo; este puede pedir al inspector de trabajo un permiso para terminar el vínculo laboral”.

Continuamente se ven sucesos en que violan leyes y no protegen el mínimo vital dejando la persona completamente desprotegida y sin ningún amparo.

Había empresarios que se resistían a dar trabajo o promocionar a discapacitados, también privaban a los discapacitados de derechos básicos como los de custodia de los hijos.

El empleador debe indemnizar al trabajador el pago de 180 días que ordena el inspector de trabajo así no este laborando, este caso es amparado y vigilado por la ley; y la AFP debe agilizar el trámite de la pensión para que el trabajador no se vea perjudicado.

Cuando el trabajador es reintegrado se debe ubicar en un puesto de trabajo de acuerdo a sus capacidades, ya sea realizando la misma labor o cambiándolo de puesto y si es necesario debe mover personal, su remuneración no puede ser inferior a la que devengaba.

Si después de este estudio el empleador percibe que el empleado no fue competente tendrá que reunirse con el médico de la empresa y la ARL con el fin de evitar un daño mayor.

La aseguradora de pensiones puede evaluar al trabajador discapacitado en cualquier momento y si encuentra que ha recuperado la capacidad laboral está en la facultad de mandarlo a laborar y el empleador está en la obligación de recibirlo y reubicarlo en su mismo puesto o mejorarle de puesto pero nunca descender.

Si el empleador reintegro al trabajador y lo tuvo en periodo de observación en conjunto con los médicos de la empresa y la ARL este lo puede despedir por justa causa conforme a lo dispuesto al artículo 62 del código sustantivo del trabajo.

Mientras el trabajador se encuentra en periodo de observación no se le puede negar los tratamientos, medicamentos, control y medios para sobrevivir.

El empleador debe dialogar con el trabajador para colocarse de acuerdo y observar las ventajas y desventajas que en ellos subsistan.

El empleador después de haber agotado todos los recursos y observar que el trabajador no alcanzo ninguna capacidad debe solicitar autorización al inspector de trabajo para indemnizar al trabajador.

Si en caso de que el trabajador incurra en hechos disciplinarios o mala conducta como: robo, ausentismo, malos tratos, pleitos, entre otros; el empleador está en todo su derecho de despedirlo aportando las pruebas necesarias que lo inculpen en estas causas. El empleador no tiene obligación de indemnizarlo, porque estos hechos atribuyen demandas y los jueces son quienes determinan dichas conductas.

Los discapacitados la mayoría de veces tienen dificultad para ciertas actividades que para otras personas son consideradas totalmente normales, como viajar en transporte público, subir escaleras, entre otros. Sin embargo, el mayor reto para los discapacitados ha sido convencer a la sociedad de que no son una clase aparte.

Históricamente

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