Escuela de ciencias sociales y administrativas Evaluación del Desempeño

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Universidad de oriente

Núcleo Monagas

Unidad de estudios básicos

Escuela de ciencias sociales y administrativas

Evaluación del Desempeño

Profesora:                                                                 Integrantes:

Sonia Díaz                                                            María Fuentes C.I:26.361.105

                                                                  Martina Ramirez C.I:27.325.754

                                                                 Gabriela C.I:        

Marzo 2018

                                                        INDICE                                                        Pág.

        Introducción ------------------------------------------------------------------------------- 3

1. Definición de la evaluación del desempeño ------------------------------------ 4

        2. Objetivos de la evaluación del desempeño -------------------------------------- 4

        3. Principios y políticas para medir el rendimiento de los trabajadores -4, 5,6

          4. Uso e importancia de la información aportada por la evaluación del       desempeño-----------------------------------------------------------------------------------------6, 7 

1. Quienes son los responsables de la evaluación del desempeño--------7, 8
2. Métodos de la evaluación del desempeño, sus características, ventajas y desventajas-----------------------------------------------------8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
3. Errores comunes del evaluador-------------------------------------------------14, 15
4.  La entrevista como medio de evaluación---------------------------------------- 15
5. Retroalimentación del trabajador después de su evaluación----------------15

        10. Formulación de un programa de evaluación de desempeño-----------15, 16

       Conclusión ------------------------------------------------------------------------------------ 17

Introduccion

 La evaluación del desempeño surge en EE.UU. en la década de 1920-1930, momento en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se relacione con la responsabilidad del puesto trabajo y con las aportaciones de los empleados al éxito de la empresa. En Centroamérica este sistema se extiende en la década de los ochentas, y en la actualidad varias empresas en toda Centroamérica siguen implantando este sistema .La evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente delos Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar acabo las comparaciones entre grandes números de oficiales. El War Department de dicho país adoptó, en 1917, este proceso de valoración, principalmente, para los siguientes fines:

Y Seleccionar a los candidatos que podrán asistirá las escuelas militares.

Y Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas escuelas.

Y Evaluar periódicamente a los oficiales para conceder después los ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos. Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicación de estos métodos de evaluación se extendió a la administración de personal de la empresa privada, después de efectuar los ajustes respectivos en este campo. Desde que el hombre dio empleo a otro, su trabajo pasó a evaluarse. El uso sistemático de la evaluación de desempeño comenzó en los gobiernos y en las fuerzas armadas. Los primeros sistemas en las empresas se encuentran en Estados Unidos alrededor de la 1ª Guerra Mundial especialmente dirigidos a operarios y los sistemas para evaluar ejecutivos se popularizaron después de la 2ª Guerra Mundial.

1. Definición de la evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño puede definirse, independientemente como el procedimiento de supervisión mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo, para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.

Es la que permite el desenvolvimiento de una persona en el cargo al cual ha sido asignado, es útil para determinar si existen problemas en cuanto a la supervisión del personal, a la integración de un empleo a la empresa, a desacuerdos, al desaprovechamiento del potencial de un empleado quien podría desempeñarse mejor en otro cargo.

1. Objetivos de la evaluación del desempeño

* Estimar el rendimiento del evaluador y determinar con precisión los beneficios efectivos para el evaluador y la empresa.

* Utiliza método de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los trabajadores.

* La selección de personal en una empresa u organización requiere de personas capaces, para así desarrollar  actividades y objetivos específicos dentro de las mismas.

* Valorar periódicamente la importancia y trascendencia de los aportes y resultados de cada trabajador y de los colectivos, analizando en conjunto las acciones correctivas necesarias para su propio beneficio y el de la organización.

* Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

* Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto de la forma de administración.

* Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presente por una parte los objetivos organizacionales y por otra, los objetivos individuales.

3. Principios y políticas para medir el rendimiento de los trabajadores

Principios: 

* La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

* Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

* Los trabajadores deben conocer los objetivos de su área y los de su puesto de trabajo, lo que se espera de él, así como los indicadores por los cuales serán evaluados.

* El director de la unidad, debe contar con el perfil profesional, profesiograma de cada cargo o contenido de trabajo, para poder medir la actuación individual en su desempeño.

* La evaluación del desempeño será responsabilidad del jefe inmediato superior del evaluador, pudiéndose apoyar en el criterio de otras personas.

* El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

* El evaluador debe efectuar la entrevista de evaluación del desempeño logrado una reflexión del evaluado sobre su rendimiento y retroalimentándolo solo sobre sus aspectos positivos y negativos en el desempeño actual.

* La evaluación se efectuara mensualmente y sus resultados se tomaran en cuenta para la toma de decisiones referentes a los procesos de elección, promoción, idoneidad, mejor derecho, formación y desarrollo, además se le anexara un plan de medidas encaminadas a erradicar las deficiencias señaladas.

* El trabajador debe haber laborado al menos el 70% del tiempo del periodo evaluativo.

* Los jefes deberán realizar pre-evaluación parcial (trimestrales) con el objetivo de realizar planes de medidas trimestrales que permita mejorar el desempeño laboral del trabajador de una etapa a la otra y contar con más elementos y a su vez más actualizados.

*La evaluación será un proceso continuo y sistemático.

Políticas:
El sistema  de evaluación del desempeño humano atiende determinados objetivos trazados como base a una política de aplicación de personal. Es así como las políticas de aplicación de personal varían de acuerdo con la empresa. No es de extrañar por lo tanto, que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir la conducta de sus empleados como de manera general, la aplicación del personal se define conforme al nivel y la posición de cargos, usualmente las empresas utilizan más de un método de evaluación.

La mayoría de las organizaciones evalúa el desempeño cada año, las empresas que recurren a las evaluaciones anuales tienen el hecho dos opciones respecto a cuándo llevarlas en muchas formas las evaluaciones se programan para fechas arbitrarias, como la fecha de contratación del trabajador y la alternativa consiste en evaluar a todos los trabajadores alrededor de una fecha fija.

1. Usos e importancia de la información aportada por la evaluación del desempeño

Usos de la evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño no es por sí misma un fin, sino un instrumento, un medio, una herramienta para medir los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar esta objetivo básico, la evaluación de desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios. Estos son:

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