Evaluacion del desempeño gerencial

Evaluación del desempeño

Definición

Es una herramienta para gerencial, dirigir y supervisar al personal

Apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un cargo y del potencial de desarrollo futuro que tiene y donde se juzga el valor y las cualidades que tiene.  Es un concepto dinámico porque la organización siempre evalúa a los empleados, formal o informalmente con cierta continuidad

Tiene una relación directa con las carreras de las personas

Tiende un puente entre el jefe y sus colaboradores. Busca la comprensión mutua y el dialogo de acuerdo a lo que se espera de cada uno, la forma en que se satisfacen las expectativas y la determinación de que hacer para mejorar los resultados

Responsables

• Gerente de línea o superior: evalúa el desempeño del personal contando con la asesoría del área de RRHH (el cual desempeña una función de  staff y establece los medios y criterios de evaluación, instruyendo, dando seguimiento y controlando el sistema) ya que no cuentan con conocimientos para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de la evaluación de las personas, pero conservan su autoridad de línea y evalúan utilizando el esquema que marca el sistema

• La propia persona: el individuo se autoevalúa utilizando determinados indicadores proporcionados por el gerente de la organización, que que es responsable de  su propio desempeño y de su propia evaluación

• El individuo y el gerente superior de línea: se aplica la administración por objetivo (apo). Se orienta por el acuerdo y la negociación con el gerente  respecto a la asignación de recursos y medios para alcanzar los objetivo; se miden y comparan constantemente los resultados con los objetivos formulados, lo que genera una continua retroalimentación y evaluación en conjunto existe un compromiso personal para poder alcanzar estos objetivos

• El equipo de trabajo: el equipo de trabajo define objetivos y metas, evalúa el desempeño de sus miembros tomando medidas necesarias para corregir y mejorar su desempeño,  

• El área de recursos humanos: es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización. Cada gerente de línea o supervisor informa sobre el desempeño pasado de la persona; esta información es procesada e interpretada para que el área de RRHH genere y coordine programas de acción. Este proceso utiliza porcentajes y promedios, y no analiza el desempeño individual sino que moviliza el general.

• La comisión de evaluación: consiste en une evaluación colectiva realizada por grupo de personas para ese fin,  las cuales pertenecen a diversas áreas o departamentos, algunos permanentes (gerentes de  RRHH, especialistas en ED, representante de la organización) y otros transitorios (gerente o superior de cada evaluado)

• Evaluación de 360°: se trata de una evaluación hecha por todas las personas que tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Participan en ella el superior, los colegas y/o  compañeros  de  trabajo,  los  subordinados,  los  clientes  internos y los externos, los proveedores y todas las personas  que  giran  en  torno  al  evaluado  con  un  alcance  de  360°

La ED sirve para localizar problemas de:

• Supervisión de personal
• Integración de persona
• Desacuerdos
• Desaprovechamientos de empleados valiosos
• Motivación
• Reclutamiento y selección
• Capacitación
• Clima laboral
• Remuneraciones injustas
• Etc.

La ED permite

• Determinar los salarios.
• Detectar necesidades de capacitación.
• Descubrir personas clave para la Organización.
• Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa
• Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posición.
• Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable e involucrarlas en los objetivos de la empresa.

Objetivos de la ED según Martha Alles

• Gerenciar, dirigir y supervisar personal
• Permitir que el trabajador se desarrolle personal y profesionalmente
• Generar en los resultados de la organización una mejora continua
• Lograr que los RRHH se aprovechen de la mejor manera

La ED se vincula con:

• Los procesos de reclutamiento y selección
• Formación o desarrollo
• Análisis de potencial
• Adecuación del personal al cargo, integración
• Armado de planes de carrera
• Políticas de contribución o retribuciones

Obstáculos

• Falta de apoyo de la dirección
• Falta de motivación de los responsables
• Falta de acuerdo previo de las pautas a evaluar
• Expectativas no realistas
• Mal uso de los resultados
• Problemas  técnicos

Etapas

• Diseño: se definen objetivos para el cargo y para el año, evaluados y evaluadores, y se determinan enfoques, criterios y cuestionarios.
• Implementación: plan de comunicación a involucrados y formación a los evaluadores
• Aplicación: apoyo a la realización de la entrevista y envíos de cuestionarios y convocatorias
• Desarrollo: mantenimiento y actualización del sistema, mejora del proceso, seguimiento y control. Al final del periodo, Se analizan cuantas dependencias tuvo la persona, cuantos jefes, en cuantos proyectos diferentes trabajó, si fue transferida durante el periodo a otra área o ciudad.

Pasos

• Describir y analizar los cargos: el supervisor y el subordinado deben estar de acuerdo en las responsabilidades y en los criterios de evaluación del cargo conociendo el contenido del mismo
• Evaluar el desempeño en función del cargo: hay que fijar criterios objetivos de evaluación y se debe conocer de forma previa la escala de evaluación
• Retroalimentación: se debe comentar el desempeño y el progreso del colaborador

Métodos

• Escala gráfica: mide el desempeño de la persona empleando factores previamente definidos y graduados Éstos  son  seleccionados  y  escogidos  previamente a efecto de definir las cualidades que se pretende  evaluar en el caso de cada persona o puesto de trabajo. Cada factor es definido mediante una descripción sumaria, simple y objetiva. Puede ser continua  semi-continua o discontinua. Es fácil de comprender y aplicar, y representa un bajo trabajo para el evaluador. Es poco flexible, rutiniza y generaliza los resultados sujeto a distorsiones efecto halo que hace que todos los factores se pongan suficiente o insuficiente.

• Elección forzosa: consiste en evaluar el desempeño  de  las  personas  por  medio  de  frases  alternativas  que  describen el  tipo  de  desempeño  individual.  Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y el evaluador está obligado a escoger sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño de la persona evaluada. Es un método confiable, subjetivo, fácil de usar y sin mucha preparación. Requiere muchas planificaciones, necesita información complementaria para detectar necesidades de capacitación y desarrollo y es un método comparativo y discriminatorio.

• Investigación del campo: se basa en entrevistas  de  un  especialista  en  evaluación  con  el  superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa  el  desempeño  de  éstos,  se  registran  las  causas,  los  orígenes  y  los  motivos  de  tal  desempeño,  con  base  en  el  análisis  de  hechos  y  situaciones. ofrece  la  posibilidad  de  planear  con  el  superior  inmediato  su  desarrollo  en  el  puesto y en la organización. permite  al  supervisor  visualizar  el  contenido  de  los  puestos  que  están  bajo  su  responsabilidad, asimismo, de las habilidades, capacidades y conocimientos que exigen, se comprenden y tratan las causas de los comportamientos y problemas, permite planear las soluciones en el momento. Tiene elevado costo y demora.

• Incidentes críticos: Prestar atención a las características normales, registrando sólo las muy positivas o muy negativas. Se centra en las excepciones; se centra en las excepciones, tanto positivas como negativas, del desempeño de las personas.

• Comparación de pares: Compara a los empleados de dos en do, Se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño, Se pueden utilizar factores de evaluación, cada hoja del cuestionario es ocupada por un factor de evaluación del desempeño. Es un proceso simple pero poco eficiente

• Frases descriptivas: El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (señal “+” o “S”) y aquellas que muestran el desempeño contrario (signo “–” o “N”)

Factores que se suelen evaluar

• Competencia personal: capacidad de aprendizaje y asimilación de conocimientos y habilidades
• Competencia tecnológica: capacidad de asimilar conocimiento de técnicas para cumplir la polifuncionalidad y la generalidad
• Competencia metodológica: espíritu emprendedor para resolver problemas
• Competencia social: capacidad de relacionamiento con personas y grupos de trabajo

Indicadores para evaluar el desempeño

• Juicio
• Habilidad para aprender
• Relaciones con otras personas
• Atención al cliente o consumidor
• Calidad de trabajo
• Trabajo con la diversidad
• Negociación/ solución de problemas
• Actitud y desenvolvimiento en el trabajo
• Puntualidad
• Independencia

Retroalimentación de la ED

Las empresas deben proporcionarle al evaluado las condiciones necesarias para mejorar su trabajo, informarle claramente los estándares de laborales esperados, transmitir de manera clara como va evolucionando su desempeño destacando fortalezas y debilidades, estimular relaciones personales francas, y negociar medidas y planes para aprovechar sus aptitudes.

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