Evaluación de la aplicación del “ius variandi” en un caso específico

1. ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

La facultad que tiene el empleador para poder efectuar estos cambios se conoce en la Legislación Laboral con el nombre de “Ius Variandi” que quiere decir DERECHO A VARIAR, y es la potestad que le otorga la ley al empleador de cambiar las condiciones laborales frente al trabajador sin necesidad de su consentimiento, cuando las condiciones de la empresa así lo ameriten para el debido funcionamiento de esta. Estos cambios se pueden dar siempre y cuando no se vean afectadas o desmejoradas las condiciones laborales del trabajador o que vayan en contra del ordenamiento jurídico establecido.

1. ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos en favor y en contra de la calificación sustancial.

Si, se trata de modificaciones sustanciales por parte del empleador de la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., ya que este, está efectuando una serie de cambios en la empresa como son: cambio del horario laboral a un grupo de empleados de la empresa, reubicación de empleados en sus cargos y reducción del salario.

Estos cambios pueden afectar o no las condiciones laborales del empleado, ya que se puede dar una modificación o alteración del contrato de trabajo como son: horario, actividad para el cual fue contratado y salario. Estos cambios pueden ser de carácter permanente o transitorio.

1. Argumentos a Favor

• El empleador, no verá afectada la productividad de la empresa con estos cambios.
• No se verá obligado al pago de horas extras a los trabajadores.
• Podrá modificar el reglamento de trabajo contando con la autorización del Ministerio de Trabajo (siempre que no se vean desmejoradas las condiciones laborales del trabajador).
• El empleador deberá demostrar ante la autoridad competente que estos cambios son necesarios para el buen funcionamiento de la empresa.
• El empleador podrá verse involucrado en una demanda laboral por parte de sus trabajadores, por modificar de manera unilateral el contrato de trabajo, y un ante el pago de una posible indemnización.

1. Argumentos en Contra

• Puede generar un ambiente tensó entre el trabajador y el empleador.
• El trabajador puede ver afectado su salario.
• El trabajador puede ver afectada su desplazamiento de su vivienda a su sitio de trabajo.
• Estos cambios pueden afectar física y psicológicamente al trabajador.
• El trabajador verá en riesgo sus condiciones laborales y la posibilidad de la terminación de su contrato de trabajo de manera unilateral, sin una debida indemnización por parte de su patrono.

1. ¿Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de un contrato laboral?

Conforme a las características del trabajo que desempeña la señora Sandra y de acuerdo con el ordenamiento jurídico existente se puede determinar que existe un contrato laboral entre la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A. y la señora Sandra quien presta sus servicios en el área de comunicaciones de la referida empresa.

Para que exista un Contrato Laboral deben darse las siguientes condiciones, de acuerdo con lo establecido en el Artículo 23 del C.S de Trabajo, así:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

c. Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos estos tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe un contrato de trabajo, independientemente del tipo de contrato que tenga esta con la empresa. (Contrato de Aprendizaje, Contrato de Prestación de Servicios, Contrato a Termino Definido, Contrato a Termino Indefinido, Contrato Obra Labor y Contrato temporal y/o Ocasional. Regulados por la de la Ley 789 de 2002 del C.S de T)

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