Foro Semana 5 Y 6 Luis Fernando Vargas Gomez Ficha 867468

De una forma simplificada puede definirse el DO como todo cambio planeado. La planificación del cambio organizacional se sustenta en la idea de una organización y un sistema social que han de evolucionar dinámica y armónicamente, para lo cual el desarrollo de la organización ha de ser un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales.

El DO es una respuesta de la organización a la necesidad de cambiar. Toda organización funciona dentro de un ambiente dinámico sujeto a transformaciones que exigen a la misma una adaptación continua de sus características y comportamientos.

Ello exige a la organización establecer un proceso de cambio planeado, es decir, un programa de DO destinado a propiciar y mantener nuevas formas de organización y a desarrollar procedimientos más efectivos de planificación, de toma de decisiones, de comunicación...

El DO abarca el sistema total de una organización para aumentar la eficacia y la eficiencia.

En su interacción con el medio ambiente, una organización puede asumir varias posibilidades ante los cambios ambientales:

Actuar pasivamente: en este caso la organización puede quedar desconectada de la dinámica medioambiental, perdiendo eficacia e incluso, desapareciendo.

Modificar, a través del sistema formal, ciertos aspectos estructurales que sean necesarios: la empresa cambiará sólo parcialmente y muchos de estos cambios no cuajarán, al no llegar a ser internalizada por la cultura de la organización.

Recurrir al DO como un proceso de cambio planeado de carácter integral y global: los cambios serán buscados, integrados e internalizados por la cultura de la organización.

El DO exige la participación activa y voluntaria de todos los elementos involucrados en el proceso. Se basa en el compromiso y no en la coacción. Tiene respeto a la dignidad humana y constituye un proceso participativo, democrático e integrado, de cambio y de mejora organizativa.

ORÍGENES

Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.

Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente cientifico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.

Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar:

La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización.

Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana.

La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano.

La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología...

Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un enfoque sistemático donde la complejidad y la interacción medioambiental cobran interés.

ENFOQUES

El principal fundamento teórico del DO está en la ciencia del comportamiento. Sin embargo, aunque, a veces, se considere al DO como una parte de la psicología, el DO tiene un fuerte componente administrativo. Un proceso de DO implica una intervención en aspectos emocionales, esto es, comportamentales de la organización, pero también, en los aspectos estructurales y formales.

En realidad, el DO implica una convergencia e integración de técnicas de intervención psicológicas con las técnicas de intervención administrativa, bajo el convencimiento de que ninguna de los 2 funciona aisladamente.

Podemos concluir diciendo que el DO se enfoca sobre la cultura, los procesos y la estructura de una organización, utilizando una perspectiva total del sistema.

Existen múltiples definiciones de DO, pero la mayoría de ellas coinciden en una serie de puntos comunes:

Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta.

Tienen un carácter aplicado, es decir, operacional práctico.

Busca el cambio planificado.

Tiene un carácter integral, es decir, se aplica a la totalidad de la organización como un sistema (cultura, estructura, procesos...)

Implica una intervención a largo plazo.

Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia.

Para lograrla utiliza la participación y el compromiso.

DIMENSIONES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El DO se fundamenta en los conocimientos del comportamiento organizacional. Para aplicar el programa de DO hay que conocer los fundamentos del comportamiento en las organizaciones.

El comportamiento organizacional (CO), o también denominado cultura organizativa es un campo interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la dirección de las personas en el ámbito laboral. Está orientado tanto a la teoría como a la práctica y utiliza conceptos y técnicas de una larga serie de disciplinas como es la psicología, la sociología, la teoría general de la administración, la economía, la estadística, la tecnología de la información...

El CO no es un área funcional como la contabilidad, el marketing o las finanzas, sino que es una disciplina horizontal, vinculada a todas las categorías y áreas de trabajo. El entendimiento del CO se apoya en la teoría, en la investigación y en la práctica.

La teoría define los conceptos claves, proporciona un modelo conceptual que los relaciona y sienta el punto de partida de la investigación y de la aplicación práctica.

La investigación actualiza y enriquece la teoría abriendo nuevas vías y líneas de conocimiento. La práctica produce resultados positivos cuando se apoya en un modelo teórico consistente y toma en consideración las contingencias de cada caso. De este modo teórico, investigación y práctica se refuerzan mutuamente.

El CO comprende 3 niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro:

Nivel individual: consiste en la comprensión y dirección del comportamiento individual.

Nivel grupal: comprensión y dirección de grupos y procesos sociales.

Nivel organizacional (nivel macro): comprensión y dirección de procesos y problemas organizativos.

Estos 3 niveles de análisis se hacen bajo la consideración de la organización como sistema abierto, es decir, están insertos en un medio externo:

VARIABLES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los modelos del DO trabajan con una multiplicidad de factores, variables, elementos correspondientes a esos 3 niveles de análisis.

A nivel individual interesan aspectos como:

La personalidad

La inteligencia

La habilidad

Los antecedentes familiares, culturales, profesionales

Los valores, actitudes, motivación, estrés...

A nivel grupal interesa conocer:

Qué es un grupo, cómo nace y se desarrolla

Cómo se comporta en distintas situaciones

Qúe variables afectan a su comportamiento político

La comunicación, el análisis transaccional...

A nivel organizativo interesa conocer:

Qué es una organización

Cómo funciona (estudiando su estructura, su proceso, su cultura, cómo interactúa con el medioambiente...)

FIN TEMA 1.-

TEMA 2: FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

LAS CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS

DEFINICIÓN

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