“HOSPITAL REGIONAL ANTOFAGASTA”

“HOSPITAL REGIONAL

ANTOFAGASTA”

                                                                                                             Integrantes:

                                                                                                             Carlos Flores

                                                                                                             Francesca Guerra

                                                                                                            Jonathan Gonzalez

                                                                                                             Cristina Tapia

INDICE

1. ANTECEDENTES GENERALES PREVIOS

1.1.- Nombre y breve Descripción de la empresa

1.2.- Misión, Visión y Objetivos estratégicos de la empresa

1.3.- Estructura organizacional de la empresa

2. PRIMER ACERCAMIENTO AL DIAGNOSTICO

2.1.- ¿Crecimiento o desarrollo?

2.2.- ¿Qué conversaciones de cambios existen?

2.3.- ¿Qué formas de escuchar predominan?

2.4.- ¿Qué estados de ánimos predominan?

2.5.- ¿Tolerancia o respeto?

2.6.- ¿Cómo funciona el canal de flujo?

2.7.- Engagement

2.8.- Quejas v/s Reclamos

29. Locus de Control

2.10. Cambio: Emoción, Razón y Camino

2.11. Tipos de inteligencias observados.

2.12 Zona de confort actual, aprendizaje y mágica.

3. DIAGNÓSTICO

3.1. Foda (factores claves de éxito)

3.2. Presiones de cambio por parte mercados, clientes etc.

3.3. Evaluación de estrategia, estructura, cultura, procesos para afrontar el cambio.

3.4. Reacciones al cambio y manifestaciones de resistencia.

3.5. Principales hallazgos del diagnóstico

4. PLANIFICACION DE LA INTERVENCION

4.1. Estrategia de Comunicaciones

4.2. Estrategia de Patrocinio

4.3. Estrategia de Manejo de la Resistencia

4.4. Estrategia Entrenamiento Formación

4.5. Carta Gantt de Plan de Cambio

5. RECURSOS A UTILIZAR

5.1. Recursos Humanos

5.2. Recursos Materiales

5.3. Recursos Infraestructura

5.4. Otros Recursos

5.5. Presupuesto Plan de Cambio

ANTECEDENTES GENERALES PREVIOS

1. Nombre y breve descripción de la empresa

El  Hospital  Autogestionado  Dr.  Leonardo  Guzmán  de  Antofagasta  (HRA), ubicado en la capital de la II Región, es el Establecimiento perteneciente al Servicio de Salud  Antofagasta,  de  mayor    complejidad  y  resolutividad  existente  en  las  tres provincias de la región: El Loa, Tocopilla y Antofagasta.

Es el Hospital base del Servicio de Salud de Antofagasta. Además de atender a los beneficiarios del sistema Público de esta Región, actúa como hospital base de la Macrozona Norte (Arica-Parinacota, Iquique y Atacama), especialmente para prestaciones cardiovasculares, oncológicas, neonatológicas, de neurocirugía compleja, oftalmológicas y de fisurados.

Su población beneficiaria asciende a 363.182 personas al año 2010, cuenta con 531 camas de dotación operativas, 77 de ellas son camas críticas (UCI/UTI), contando con la Unidad de paciente crítico más compleja de la Zona del Norte Grande. Posee especialidades   tales como: Medicina Interna, Cirugía, Pediatría, Neonatología, Obstetricia, Psiquiatría, Traumatología, Oftalmología, Urología y Neurocirugía, entre otras.

Cuenta además con Unidad de Pacientes Críticos (UCI) neonatológica, pediátrica y de adultos. No cuenta con todas las subespecialidades médicas, presentando falencia de: oftalmólogos, endocrinólogos, nefrólogos, internistas, geriatras, entre otras especialidades.

El Hospital posee además 9 pabellones y el Servicio de Urgencia más complejo de la Región, con algunos subespecialistas y otros de llamada. Cuenta actualmente con una dotación de 1.139 funcionarios ley 18.834; 95 cargos ley 15.076 y 5380 horas ley 19664.

1.2. Misión, Visión y Objetivos estratégicos de la empresa

• MISIÓN

“Somos el hospital asistencial docente de alta complejidad y autogestionado de la macrozona norte, que otorga una atención de calidad y seguridad, con personal calificado considerando los deberes y derechos de nuestros usuarios a través de una gestión participativa con la comunidad, con acciones de prevención, promoción, recuperación y rehabilitación de la salud de la población”

• VISIÓN

“Ser una institución de salud humanizada y de excelencia, reconocida por brindar salud con calidad y seguridad a la población de la macrozona norte”

1. Estructura organizacional de la empresa

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2. PRIMER ACERCAMIENTO AL DIAGNÓSTICO

Es en esta etapa del análisis diagnostico donde se obtienen las ideas de base que contribuirán a la formulación de la hipótesis del análisis de la empresa Hospital Regional de Antofagasta. A partir de las preguntas orientadoras será posible evidenciar en qué etapa se encuentra y aproximarse al análisis de la gestión de implementación de su modelo de gestión y de desarrollo organizacional en el cual se sustentan las políticas para la implementación de gestión institucional.

2.1. ¿Crecimiento o desarrollo?

El Hospital Regional de Antofagasta se encuentra en una etapa de desarrollo, se encuentra en una época de tránsito desde un modelo de gestión auto gestionado hacia la plena implementación de un modelo de gestión basado en el concesionamiento de una parte importante de su gestión y en pleno ejecución del modelo de gestión del cambio cultural. No sólo se trata de un nuevo edificio y de nuevas tecnologías sino también de implementar una nueva cultura organizacional.

2.2. ¿Qué Conversaciones de Cambio existen?

En la actualidad los diversos niveles de su organización han debido incorporarse a extensas jornadas de desarrollo de habilidades, instalación de competencias y desarrollo de nuevas prácticas de relaciones interpersonales y de cambios conductuales, dado que no se trata solo de implementar proceso, sino también de responder a las expectativas y niveles de satisfacción de los usuarios. La implementación de un nuevo modelo de desarrollo organizacional demanda de una gestión de personas enfocada en el alto desempeño y el desarrollo de conversaciones colaborativas y de liderazgos altamente motivacionales.

2.3. ¿Qué formas de escuchar predominan?

Las formas de escucha se basan en la capacidad de comprensión y efectividad de análisis de los desafíos de los sistemas de gestión, de la comprensión del modelo de concesionamiento. La capacidad de ponerse en el lugar de los pacientes-usuarios, de trabajar en equipos con diversas profesiones e historias laborales, demanda conversaciones empáticas e inteligentes emocional y laboralmente.

2.4. ¿Qué estados de ánimo predominan?

Los estados de ánimos frente a las crecientes y altas expectativas y desafíos de ser el primer Hospital Concesionado, hace que los funcionarios se sientan presionados por las exigencias del cambio cultural y por otra parte altamente motivados frente a este cambio de las condiciones físicas, laborales y de trabajo en equipo.

2.5. ¿Tolerancia o respeto?

Los desafíos del cambio cultural se basan en valores y la construcción de relaciones colaborativas en donde la tolerancia y el respeto son la base para abordar jornadas de alta complejidad, tensiones e incomprensiones de usuarios cada vez más demandantes e informados. Los lideres están llamados a ser agentes del cambio y acompañamientos.

2.6. ¿Cómo funciona el Canal de Flujo?

Tiene que ver de cómo se transitan desde una realidad generada por un establecimiento antiguo “Hospital Viejo” y poco adecuado para el desarrollo de capacidades laborales hacia un modelo de gestión de alta complejidad, infraestructura y tecnología. Las condiciones económicas son poco motivantes y salariales y en la mayoría de los casos no se vinculan con las expectativas de los usuarios. Frases como “tremendo hospital y la misma gente” o “Lindo el hospital y te siguen atendiendo pésimo”. Este escenario hace que la gestión del cambio deba concentrase en la gestión de competencias.

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