La gestion del desempeño en Vitality health

LA GESTION DEL DESEMPEÑO EN vitality health enterprises, inc

Hechos

.James Hoffman fue nombrado Vicepresidente de Recursos Humanos en

Vitality Health Enterprises.

.A pesar de los buenos resultados financieros, los costos de investigación y

desarrollo están en aumento porque vio un documento preliminar con las

cifras de las ganancias del cuarto trimestre del 2011.

.Hoffman y Beth no querian que ante esta situación los empleados

reflejaran una actitud ineficaz y un bajo desempeño pero sabia que las

cosas estaban bien por su experiencia.

.Beth Williams le propone a Hoffman una reunión con el consejo para el

análisis del sistema de gestión de desempeño.

.Vitality Health Enterprises, fue fundada en 1987 Ames IOWA.

.Al cabo de 3 meses el resultado en las ventas de Kikuchi fue de $15,000

dolares.

.A finales de 1989 se instaló un centro de manufactura en Ames, en el

verano de 1991, el negocio había aumentado a $3 Millones de dolares al

año.

.En 1994 se diversificó y expandió llegando a un acuerdo con farmacias en

Estados Unidos y Canadá para poner su mercancía en sus anaqueles.

.En 1995 se lanzó al mercado mundial y en 1997 la marca realiza un cambio

de nombre.

.Durante 4 meses se evaluará la manera de realizar las evaluaciones a los

equipos (PMET) y el sistema de compensación

.Falta de comunicación eficiente entre los gerentes y colaboradores en el

método del uso de las evaluaciones de desempeño y a su vez poder alinear

los objetivos del departamento con los individuales.

.Competencia y comparaciones entre los colaboradores.

.El nuevo sistema tiene como objetivo, obligar a los gerentes a ser

evaluadores para determinar calificaciones y poder obtener una tendencia.

.Alta rotación de personal capacitado y de alto desempeño por la

subvaloración de su evaluación y compensación.

.Williams organizo un comité para revisar las políticas y los métodos para

vigilar las metas de s

.Con en el nuevo programa se ajustaron también las compensaciones en lugar de basarse en puros aumentos de sueldo el nuevo plan incorporo un

sistema de bonos por desempeño en efectivo y acciones a corto y largo

plazo.

.Diciembre de 2011

.Los gerentes no estaban dispuestos a dedicar el tiempo y el esfuerzo

necesario para concertar la implantacion del procedimiento

PROBLEMAS

.No se creó un plan de crecimiento y desarrollo profesional en el cual los

colaboradores puedan hacer carrera dentro de la compañía.

.No se recibe una retroalimentación de las evaluaciones de desempeño que

se le realizaban a los colaboradores.

.Falta de capacitación adecuada para los gerentes, donde se le den las

herramientas necesarias para que sean unos líderes y tomen en cuenta la

gestión del capital Humano y así poder realizar evaluaciones de objetivas

.In-eficiencias operativas y administrativas.

VENTAJAS

.la ventaja es que todos trabajarían de la misma

forma y así todos serian acreedores a los

remuneraciones que la empresa ofrece.

DESVENTAJAS.

.Que no todos los colaboradores estarían de

acuerdo ya que están acostumbrados a solo

presentarse para ganar.

ACCIONES PARA REDUCIR RIESGOS.

Informaría de manera oportuna los cambios

realizados y les haría saber el porque se están

haciendo los cambios sin perder el enfoque de

que si logran los objetivos seguirían teniendo los

mismos beneficios.

CONCLUSION.

.Capacitaría

...