Gestión y Evaluación del Desempeño

UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA

CEI CENTRAL

Licenciatura en Informática y Administración de Recursos Humanos

Evaluación del Desempeño 1 Sabado 10:00 a.m.

Lic. Humberto Agustín Ajcú Velásquez

Tarea No. 1 Resumen del Capítulo 2

Semana 2

Flores Gómez, Luz de María

Carné: 0810751

Guatemala 27 de abril de 2019

Tabla de Contenido

Introducción        3

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO        4

Gestión y Evaluación del Desempeño        4

Concepto del Desempeño        4

Objetivos del Desempeño        4

La Gestión del Desempeño        5

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?        5

La responsabilidad de la evaluación del desempeño        6

Objetivos de la evaluación del desempeño        7

Beneficios de la evaluación del desempeño        8

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño        9

Método de escalas gráficas        9

Método de elección forzada (forced choice method)        10

Método de Investigación de campo        11

Características del método de incidentes críticos        12

Conclusiones        14

Bibliografía        15

Introducción

El sistema de evaluación de desempeño humano, sirve a determinados objetivos trazados con base en una política de recursos humanos, así como estas varían de acuerdo con la empresa, no es extraño que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. La aplicación de diferentes métodos se define según el nivel y la posición de los cargos, con frecuencia las empresas utilizan más de un sistema de evaluación.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Gestión y Evaluación del Desempeño

Que es la Gestión del Desempeño

Es la ejecución que hace productiva a una organización y capaz de crear riqueza, añadir valor y compartir ganancias. También puede decirse que es el momento en que lo planeado y organizado se dirige y pone en práctica por la acción conjunta de los organismos, equipos y personas.

Básicamente, lo que está planeado, organizado, dirigido y controlado se refiere a como las actividades y operaciones deben llevarse a cabo en todos los niveles de la organización. El desempeño significa realización, puesta en marcha, es decir volver real lo que anteriormente estaba planeado o era lo esperado.

El trabajo cualquiera que sea su naturaleza o complejidad, implica desempeño, siempre existe alguien que tiene que hacer algo. Y la naturaleza o complejidad de las actividades varía mucho de una organización a otra y las cosas no siempre suceden como se espera.

Concepto del Desempeño

El desempeño (performance) se puede decir que es el conjunto de características o capacidades de comportamiento o rendimiento de una persona, equipo u organización, en comparación con los objetivos o expectativas previamente definidos.

Es la forma en que las personas, equipos u organizaciones realizan sus actividades y con ello alcanzan los objetivos organizacionales y promueven excelentes resultados. El desempeño puede expresarse en una medida, métrica, indicador frente a un índice en relación con las metas, objetivos, requisitos o expectativas previamente definidos.

En teoría puede decirse que el desempeño es el elemento que produce la excelencia operativa responsable de la eficiencia y eficacia de una organización.

Objetivos del Desempeño

Toda estrategia se despliega sobre los niveles de la organización hasta llegar al nivel operativo, para que esta estrategia se despliegue es necesario el alineamiento a través de objetivos de desempeño para que el nivel operativo pueda aportar algo para mejorar la ventaja competitiva de la empresa.

Los principales objetivos del desempeño están destinados a mejorar los siguientes aspectos:

1. Calidad: producción totalmente exenta de errores ofreciendo productos y servicios dentro de las especificaciones.
2. Velocidad: prontitud y tiempo de entrega reducido.
3. Confiabilidad: producción correcta y entrega segura y confiable.
4. Flexibilidad: a través de la capacidad de mejora continua y la innovación en productos y servicios.
5. Costo: producción de bajo costo para garantizar precio bajo y margen elevado.

El desempeño tendrá condiciones para permitir el resultado deseado. El desempeño es el resultado, y el resultado es lo más importante.

La Gestión del Desempeño

La misma consiste en la planeación, organización, dirección y control de todo el flujo de actividad de la organización en todas las áreas y en todos los niveles para asegurar el alcance de los objetivos de la organización y la entrega de resultados excelentes.

El desempeño de las personas no solo puede sino que debe de ser mejorado de modo gradual e incesante, el jefe no sólo debe supervisar y evaluar el desempeño, sino sobre todo realizar el cuidado para que las personas aprendan cada vez más, se desarrollen, definan metas y objetivos desafiantes, reciban realimentación en tiempo real acerca de sus resultados y puedan alcanzar niveles extraordinarios de desempeño. A todo esto se le llama excelencia operativa.

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

Puede decirse que la evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. La evaluación del desempeño representa una técnica de administración imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, asi como discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación.  

El interés particular no está en el desempeño en general, sino específicamente en el desempeño en un puesto, es decir, en el comportamiento de la persona que lo ocupa. Este desempeño es situacional, ya que varía de una persona a otra y depende de innumerables factores condicionantes que influyen mucho en él.

El esfuerzo individual depende de las habilidades y las capacidades personales y su percepción del papel que desempeñara. Así el desempeño en el puesto está en función de todas las variables que más lo coincidan.

La responsabilidad de la evaluación del desempeño

De acuerdo con la política de recursos humanos que tenga la organización, la responsabilidad de la evaluación del desempeño se atribuye al jefe, al propio individuo, al individuo y a su jefe, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos o a una comisión de evaluación del desempeño.

1. El jefe: en casi todas las organizaciones, el jefe de línea asume la responsabilidad del desempeño de los miembros de su equipo y su evaluación. Ellos evalúan el desempeño del personal con asesoría del área encargada de administrar las personas, la cual establece los medios y criterios para tal evaluación.

El área encargada de la gestión de recursos humanos, desempeña una función de staff y se encarga de planear, instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si bien cada jefe conserva su autoridad de línea y evalúa el trabajo de los subordinados.

1. La propia persona: existen organizaciones en que el propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación. Esas organizaciones emplean la autoevaluación del desempeño, de modo que cada persona evalúa su cumplimiento en el puesto, eficiencia y eficacia, conforme a determinados indicadores que le proporciona el jefe o la organización.

1. El individuo y el jefe: hay organizaciones que han adoptado un esquema avanzado y dinámico de la administración del desempeño. En ese caso, resurge la antigua administración por objetivos (APO). Ahora la APO es en esencia democrática, participativa, incluyente y muy motivadora.

1. El equipo de trabajo: en este caso, el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y definir sus metas y objetivos.

1. El área de recursos humanos: hay casos en los que el área de recursos humanos es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización. Cada jefe proporciona información sobre el desempeño pasado de las personas, la cual se procesa e interpreta para generar informes o programas de acción coordinados por el área encargada de la administración de recursos humanos.

La desventaja que tiene es de funcionar con porcentajes y promedios, no con el desempeño individual y único de cada persona. Trabaja con lo genérico y no con lo particular.

1.  La comisión de evaluación: se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La comisión suele incluir a personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos, y tener miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes y estables están conformados por el presidente de la organización o su representante, el gerente de recursos humanos y el especialista en evaluación del desempeño, y ellos participan en todas las evaluaciones.

Los miembros transitorios son el jefe de cada evaluado y su superior. Esta variante es crítica por ser centralizadora y por su espíritu de enjuiciamiento, no de orientación y de mejora continua del desempeño.

Actualmente se tiene la tendencia a depositar la responsabilidad de la evaluación del desempeño en manos del propio individuo, con la participación de la gerencia para establecer los objetivos.

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