Motivacion

MOTIVACIÓN A LOS DEMÁS

En la actualidad, las organizaciones buscan una manera de mantener motivados a sus empleados, para que estos se desenvuelvan y tengan un desempeño eficiente. La motivación, según el Diccionario de la Real Academia Española es el “Ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia”.

Aunque la motivación puede llegar a ser subjetiva a las opiniones e ideas de cada individuo, lo que a una persona le parezca motivador, a otro le pudiese parecer irrelevante para el cumplimiento de sus actividades, ya que la motivación representa el deseo y el compromiso de un empleado para desempeñarse y se manifiesta en un deseo relacionado con el trabajo (Whetten y Cameron, 2011).

En la mayoría de las organizaciones, se lucha por mantener a los mejores empleados y motivarlos para que sean eficientes y por tanto tengan un alto rendimiento; sin embargo, esto no es posible si no se promueve un ambiente laboral motivador. De igual forma es importante la aptitud de los trabajadores, es decir, las habilidades y destrezas innatas que estos tienen para aportar a sus labores. La motivación provoca un deseo, compromiso y esfuerzo del empleado.

Cabe mencionar que la falta de habilidad de una persona podría provocar un desempeño deficiente y ante esta situación, mencionaremos cinco herramientas para superar esta: Reabastecimiento, para enfocar las necesidades de apoyo al puesto. Reentrenamiento, necesario debido a los cambios constantes como la tecnología, para evitar que el empleado se vuelva obsoleto, para lograr que un empleado ocupe diferentes puestos a lo largo de su carrera y por último los cambios demográficos en nuestra sociedad que conducen a una fuerza laboral más envejecida. Por ejemplo, las secretarias primitivas, conocían a la perfección técnicas de taquigrafía o mecanografía. Sin embargo, en la actualidad una secretaria debe manejar dispositivos más modernos, como lo son las computadoras, tabletas, iPhone, etc. Reajuste, analizando los componentes del trabajo y explorar las combinaciones y habilidades que sirven para cumplir los objetivos organizacionales. Reasignación, cuando a una persona con bajo rendimiento, se le asigna un puesto con menor responsabilidad, menor conocimiento teórico o menos habilidades intrapersonales. Por ejemplo, llega una persona a ocupar el puesto de operador. Dicha persona tiene un rendimiento deficiente y el supervisor analiza el porqué, hasta que se da cuenta que quizás ese no es su lugar y decide asignarlo a mantenimiento. Y finalmente la liberación, donde el

directivo considera la posibilidad de separar al empleado de la organización, porque quizás no se desenvuelve totalmente debido a que no es su área de trabajo.

Para poder ser un directivo eficaz, se necesita destinar suficiente tiempo para incrementar y fortalecer la motivación de todos y cada uno de sus subalternos, viéndose reflejado en su esfuerzo e interés.

La teoría X (Douglas McGregor, 1960), supone que hay gente que en realidad no desea trabajar asumiendo responsabilidades. Por tanto, los directivos deben ejercer coerción, intimidar, manipular y hasta supervisar muy de cerca a los empleados; mientras que la teoría Y de los empleados, sostiene que éstos quieren hacer un buen trabajo y asumir más responsabilidad. En este caso la función de la administración es ayudar a los empleados a desarrollar su potencial, mediante una canalización productiva de su motivación para triunfar.

Esto nos lleva a observar la realidad, cuando un empleado se considera miembro importante de una organización y en conjunto con esta, desea el cumplimiento de objetivos y metas, sin ser necesario que lo obliguen o manipulen a realizar sus labores (teoría Y).

Bob Knowling en 1996, comenta: “Para mí el mayor reto que enfrentan las empresas, comienza al convertir la cultura del privilegio en una cultura de responsabilidad”. Cuantas veces observamos situaciones en la escuela, cuando el alumno deberá cumplir con sus respectivas actividades, como lo son tareas, proyectos, exámenes, precisamente para un crecimiento intelectual, para beneficio propio y aun así no cumplen con lo mencionado anteriormente. Desgraciadamente nos falta retroalimentar una serie de aspectos para adquirir una cultura de responsabilidad. Otro ejemplo claro es cuando en un hogar, el hijo consentido se siente con el privilegio de no aportar a las labores domésticas. Es necesario implementar una cultura de equidad y respeto. Permitiendo que todos los integrantes de la organización, en este caso la familia, laboren por igual.

Algunos directivos enfatizan la satisfacción y excluyen el desempeño. Algunos otros hacen un fuerte énfasis en el desempeño sin tomar en cuenta la satisfacción, siendo ineficaces. En este caso el directivo se impone y tiene muy poco interés por la forma como se sienten los empleados en relación con su trabajo. Otros no se muestran interesados ni en la satisfacción, ni en el desempeño, por tanto ignoran sus responsabilidades. Con lo anterior podemos concluir que la

estrategia de motivación destaca por igual el desempeño y la satisfacción. “Los mejores directivos cuentan con un personal productivo que también se siente satisfecho con su ambiente laboral” (Kotter, 1996).

Los empleados suelen comenzar motivados, es decir, que la falta de motivación es a menudo fomentada por malos entendidos o expectativas poco realistas. En este caso, el papel de la dirección consistirá en crear un ambiente laboral de apoyo, de resolución de conflictos, en el que prevalezca el valor de la facilitación y no el del control. La motivación funciona mejor cuando está basada en el autocontrol, así mismo los individuos deberán recibir un trabajo equitativo.

En muchas ocasiones los empleados resultan ineficientes, debido a diversos conflictos que se suscitan en la organización y que terminan con el confortable ambiente laboral. El típico caso en el que a Juanito le ordenan menos labores que a Pedrito y sin embargo, el primero recibe una mayor recompensa, crea situaciones de injusticia y equidad que limitan o desmotivan a Pedrito, teniendo una ineficiencia laboral, si al fin y al cabo, al otro le va mejor.

La base de una motivación eficaz, consiste en el establecimiento de metas (Locke y Letham, 2002). La teoría del establecimiento de metas sugiere que éstas se asocian a un mejor desempeño porque movilizan esfuerzos, dirigen la atención y alientan la persistencia y el desarrollo de estrategias. Así mismo el desempeño de los grupos de trabajo es mayor cuando los miembros eligen sus metas que cuando éstas se les asignan (Sue-Chan y Ong,

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