¿Qué es la capacitación?

1. La capacitación

Guillen G. Carlos y Rosio Guil Bozal. (2000). Considera que el innovar, cambiar y estar en constante movimiento es parte de la humanidad. Si bien es cierto que el ser humano es un ser cambiante, también es cierto, que en la actualidad resulta un tanto complejo poder adaptarse a la velocidad de los cambios que van surgido desde la globalización, misma que se ha dedicado a imponer retos a la sociedad, principalmente a las organizaciones, pues están competencia con otras empresas para permanecer en el mercado, esta competencia va de la mano con otras, por ejemplo, las organizaciones también están interesadas en que sus miembros estén actualizados en diversos temas que se relacionen con las tareas que desempeñan, y los trabajadores (con sus excepciones) están interesados en poder crecer y aumentar conocimientos con la intención de ascender de puesto u otros beneficios, la actualización de programas de desarrollo, estrategias, tecnología, entre otras, de igual manera son retos para las organizaciones por dichas razones ha surgido la necesidad de la capacitación.

¿Qué es la capacitación?

Bravo, A. (2013) menciona que el desarrollo sustentable en la actualidad tiene que ver con el entorno competitivo, por tanto, es importante comprender que el desarrollo de la capacitación que es vital dentro y fuera de las organizaciones en este entorno competitivo.

García, J., Gil, C. (2013) La capacitación es una estrategia empresarial de enseñanza internacional que se imparte fuera del sistema formal de educación, y que ayuda a aumentar conocimientos, habilidades, mejorara actitudes de los empleados, con el objetivo de mejorar el desempeño de los miembros en las organizaciones.

De acuerdo con Santillán, M. (2011). La capacitación es un proceso educativo que permite desarrollar conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes mismas que son necesarias para desempeñar las tareas de manera eficaz y eficientemente. La capacitación también comunica a los miembros de la organización conocimientos sistematizados así como teoría de las técnicas aplicadas en el puesto.

Brunet, L. (2002). La capacitación es un proceso educativo, dinámico y sistemático que brinda al sujeto herramientas necesarias para desarrollar habilidades y aptitudes, para que actualizar y de vigencia a los conocimientos sobre la tarea de su puesto

2. Clima laboral

La palabra clima proviene del latín clima atis, misma que deriva del griego clima klima, esta que define las grandes superficies en que se divide la superficie terrestre según la distancia polo. Al aterrizar este término en la organización hacemos referencia a los aspectos estables y característicos de una zona geográfica en particular.

Según Valle, M. (2012). El clima organizacional influye en la motivación y en el comportamiento y se puede ver reflejado en la organización, productividad rotación y adaptación de los miembros de la organización.

De acuerdo con Huerta, J. (2013). El clima organizacional se consideraba como un medio racional, utilizado para la coordinación y control de un grupo, tenia niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad. En la actualidad el clima organizacional es considerado como flexible, poco amistoso o servicial, innovador, conservador, estos conceptos van más allá de rasgos estructurales, generan una atmosfera en la organización agradable o desagradable.

Muñoz, A. (2012). Denomina clima organizacional a un conjunto de características del entorno interno o externos de la organización, que va a condicionar o mediatizar el grado de la cooperación, desarrollo de personal y el nivel de la adhesión de las personas a la organización.

3. Comunicación.

Para poder definir el concepto Comunicación organizacional es importante primero conocer el concepto comunicación.

La comunicación representa un papel muy importante en el ser humano, desde su existencia. La comunicación nos permite conocer, identificar, descubrir. Dice Favaro (2007) que “desde esta perspectiva nos revelamos como pensamiento y acción, como sentimiento y memoria, como imagen e imaginario”.

Este concepto ha sido estudiado por numerosos investigadores, según Dance (citado por Chiavenato 2009) identifico en 1970 más de 95 definiciones.

Según Idalberto Chiavenato (2009), comunicación es "el intercambio de información entre personas. Significa volver común un mensaje o una información. Constituye uno de los procesos fundamentales de la experiencia humana y la organización social"

Y también es conveniente agregar la definición que ofrece Steinfatt (1983) donde indica que “La comunicación implica algo más que el simple uso de símbolos. Implica el proceso de intercambiar símbolos de comprensión mutua. Los símbolos de comprensión mutua son los que tienen un significado en común para cada una de las personas implicadas en la interacción”.

Por lo anterior se dice que la comunicación es un proceso compuesto por: Emisor, Mensaje y Receptor. Robins S. y Timothy J.(2013) afirman que “antes de que ocurra la comunicación se necesita un propósito: un mensaje (lo convierte a una forma simbólica) y lo transmite por algún medio (canal) al receptor, quien a su vez lo decodifica. El resultado es la transferencia de significado de una persona a otra.”

Pero para que el proceso se complete el emisor y receptor tienen funciones específicas “La función que el hablante o emisor genera es emotiva o expresiva, pues se manifiesta en primera persona proyectando así su propia individualidad...Con el oyente o receptor, se vincula la función conativa y apelativa pues a él se dirige el emisor, exhortándolo, para que abra su percepción al mensaje, para que se coloque en posición receptiva y, de este modo, persuadirlo o prepararlo para aceptar una proposición o una interpretación que interesa al emisor” (Ruedas J. y Cisneros A., 2000).

4. Direcciones de la comunicación Organizacional

En una organización hay muchas formas de comunicación hacia las distintas partes que lo conforman. “Cuando los mensajes fluyen siguiendo los caminos oficiales dictados por la jerarquía o su función laboral especificadas en el organigrama de la empresa, las redes de comunicación son formales… y su objetivo es coordinar de manera eficiente todas las actividades distribuidas en la estructura de la organización.” (Goldhaber, 1984).

Comunicación descendente: “Es la comunicación que fluye desde los niveles más altos de una organización hasta los más bajos, van del superior al subordinado” (Romo R., 2008). Según Robins S. y Timothy J. (2013) indican que utilizar la comunicación descendente es problemático porque es de carácter unidireccional esto quiere decir que los superiores informan a los subordinados pero no toman en cuenta su opinión. Chiavenato (2009) dice que las cartas, reuniones, boletines, manuales, guías y llamadas son las técnicas utilizadas en este tipo de comunicación.

Comunicación Ascendente: “Fluye desde los niveles más bajos de la organización hasta los más altos, incluye buzones de sugerencias, reuniones de grupo y procedimientos de presentación de quejas.” (Romo R., 2008). Según Robins S. y Timothy J. (2013) esta comunicación permite que los gerentes conozcan los sentimientos de los empleados hacia su ambiente laboral. Chiavenato (2009) indica que hay 3 técnicas que se utilizan en la comunicación ascendente: Los sistemas de sugerencias, reivindicaciones y cuestionario de Actitudes.

Comunicación Lateral: “Es la comunicación que fluye entre funciones, necesaria para coordinar e integrar los distintos trabajos en una organización.” (Romo R., 2008). La comunicación lateral Según Favaro (2007) “Generalmente se produce entre las personas de un mismo nivel. Muy pocas veces utiliza las canales oficiales y es totalmente informal por lo que es difícil operar sobre ella.”

5. Desempeño laboral.

Guillen Gestoso, et al. (2000), considera que el rendimiento es una variable que refiere el desempeño obtenido de una tarea y puede hablarse de rendimiento alto, medio y bajo de acuerdo al (desempeño mostrado por el trabajador. Lo que distingue el desempeño y resultado es que el último se refiere a las consecuencias que el desempeño condiciona los resultados, siendo que se puede generar en forma de recompensa o castigo.

El rendimiento como variable depende del esfuerzo que realizan los trabajadores como una consecuencia de la motivación, ésta se puede manifestar como fuente energizante y mantenedora de una tensión activa hasta la realización de la tarea. La motivación en el ámbito laboral constituye un factor cuyo efecto se debe considerar mucho en el desempeño laboral; se debe tener en cuenta que tan complejas son las necesidades materiales y comunes de todos los sujetos para tratar de satisfacerlas y así tener trabajadores que rindan.

Gibson (2001), explica que la motivación es un concepto utilizado para describir las fuerzas que actúan sobre el sujeto que parten de él para iniciar y orientar la conducta, esto refiere a que las personas motivadas tienen iniciativa, dirección y rendimiento, clave del éxito y satisfacción laboral. La motivación en el trabajo debe dar al empleado las oportunidades para desarrollar sus capacidades de él mismo y de la institución.

Brunet (2002). Aclara que el rendimiento en el trabajo no sólo es el fruto de las capacidades del sujeto, pueden estar en estado latente o impedidas para manifestarse, pues las condiciones del ambiente pueden impedir que se desarrollen, se precisan como consecuencia de un clima organizacional que favorezca la utilización de las diferencias individuales.

El desempeño laboral requiere de condiciones de trabajo percibidas como satisfactorias por el empleado para que logre materializar un alto nivel de rendimiento. Esto implica que la calidad de vida laboral es un condicionante o factor que actúa tanto a favor de los empleados como de la institución.

Gibson, et al. (2001), plantea que la calidad de vida laboral hace alusión a una filosofía gerencial orientada a mejorar la dignidad de los trabajadores, mediante cambios y elevación del bienestar tanto físico como emocional de todos los empleado de la organización, esto se puede alcanzar permitiendo oportunidades dirigidas al crecimiento y desarrollo personal.

Davis, et al. (2000), menciona que la calidad de vida laboral refiere lo favorable o desfavorable que resulta para los individuos un entorno de trabajo en su totalidad; considera que los programas CVL son otro medio a través del cual las organizaciones admiten que al desarrollar labores y condiciones de trabajo de excelencia que considere a los empleados; ello reanuda de manera positiva en el éxito de la organización.

La evaluación del desempeño sirve para dirigir y controlar al personal de forma más justa y comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal, cuando se selecciona a un candidato se puede predecir su desempeño y se puede comprobar si la predicción se cumple o no, también nos proporciona datos sobre el clima laboral, mejorar el ajuste entre persona y puesto, adaptación del personal, diseño de puesto, rotación de puesto, se puede conocer las capacidades individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada.

REFERENCIAS

Bravo, A. (2013). El diagnostico de necesidades de capacitación en la Universidad Nacional Autónoma de México. (Tesis de licenciatura), Universidad Nacional Autónoma de México. México D.F.

Brunet, L. (2002). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. (Cuarta impresión) México, D. F. McGraw Hill Interamericana.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Mc Graw Hill.

Favaro, D.(2007). Planificación de la Comunicación en grupos y organizaciones. Argentina: Grancharoff

García, J., Gil, C. (2013). Programa de capacitación en habilidades sociales y psicológicas, en adultos mayores para la búsqueda de actividades remunerativas. (Tesis de licenciatura), Universidad Nacional Autónoma de México. México D.F.

Gibson, J., J, Ivancevich y J, Donelly (2001). Las Organizaciones: Comportamiento, Estructura y Procesos. (Décima impresión) Santiago, Chile: McGraw Hill Interamericana.

Goldhaber, G.M. (1984). Comunicación Organizacional. México: Editorial Diana Steinfatt Thomas M. (1983) Comunicación Humana. Una introducción interpersonal. México, D.F.: Editorial Diana.

Guillen G. Carlos y Rosio Guil Bozal. (2000). Psicología del Trabajo para las Relaciones Laborales. Madrid, España: McGraw Hill Interamericana de España, S.A.U

Huerta, J. (2013). Relación del clima organizacional y las variables sociodemográficas con la satisfacción laboral en un hospital de tercer nivel. (Tesis licenciatura). Universidad Nacional Autónoma de México

Muñoz, A. (2012). Relaciones de las medidas disciplinarias con el clima laboral del sector administrativo de la U.N.A.M. (Tesis de Maestría) Universidad Nacional Autónoma de México. México D.F

Santillán, M. (2011). La capacitación para el mejoramiento del ambiente en la secretaría de seguridad pública. (Tesina de licenciatura) Universidad Insurgentes. México D.F.

Robbins, S.P. (2013). Comportamiento Organizacional. México: Pearson.

Romo, R. (2008). Comunicación Organizacional: Un modela aplicable a la microempresa.(Tesis doctoral). Universidad Autónoma Metropolitana

Ruedas J. y Cisneros A. (2000). Lengua Española. Santillana: México

Valle, M. (2012). El clima laboral y la satisfacción laboral en una empresa de servicio al público. (Tesis de licenciatura). Universidad Nacional Autonomía de México. México D.F

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